SON NECESARIOS LOS SINDICATOS EN LAS EMPRESAS DEL SIGLO XXI?

Sindicatos: ¿presentes en las empresas del siglo XXI?
Las organizaciones sindicales no son un problema, sino la consecuencia de la acumulación de varios de ellos y es justamente su base de origen lo que podría estar cuestionando su existencia en las empresas de hoy.


En la actualidad no resulta difícil comprender que del bienestar que experimente el Capital Humano, tanto dentro como fuera de la organización, depende el éxito de la misma. Y es que se trata de un pensamiento lógico e intuitivo, nadie puede trabajar con calidad si las condiciones en las que lo hace le son adversas e incluso hostiles.

Sin embargo, al echar una mirada al pasado es posible observar, en retrospectiva, lo difícil que ha sido alcanzar tal nivel de conocimiento, independientemente de lo sencillo y elemental que parece ser, y a la vez es posible encontrar, tal vez con algo de asombro, el génesis de uno de los paradigmas que actualmente domina el mundo laboral y que en el presente pareciera no tener bases para su existencia: Los sindicatos.


La necesidad del hombre por agruparse ha sido demostrada desde el principio de su historia, sin importar las razones que la motivaran, el hombre comprendió que era más poderoso si actuaba en grupos y no de manera individual, así lo hizo para cazar, construir y conquistar, en las diferentes etapas de su evolución cultural y en la medida en que las civilizaciones se fueron haciendo cada vez más complejas. Posteriormente, y tras la importante influencia que tuvo la religión en el desarrollo de comunidades, la presencia de representantes se hizo presente como una manera de lograr acuerdos entre las diferentes agrupaciones que habían surgido, iniciándose así un sistema de negociaciones que aún hoy sigue dando buenos resultados.

Siglos más tarde, con la llegada de la revolución industrial y los cambios que sufrió el concepto del trabajo, la necesidad de agruparse se desvirtuó debido a las condiciones económicas y de dependencia existentes y, en el ambiente laboral, resultaba normal que los empleados fueran explotados e incluso maltratados por sus patronos, pues de ellos dependía la subsistencia de estos, garantizaba el ingreso, por poco que fuera y, en algunos casos, proveía la esperanza de lograr un crecimiento dentro de aquello que llamaban "la empresa".

Ahora resulta obvio observar que el trato que recibían los asalariados era injusto y desproporcionado, pero para ese entonces las reglas del juego estaban hechas de tal manera que cuestionarlas estaba sólo permitido en el abrigo del hogar o en cualquier otro lugar donde los patronos no la escucharan.

Fueron tantos los abusos que se cometían que, finalmente, surgieron movimientos y agrupaciones dedicados a cuestionar, regular e incluso ordenar a las empresas a abandonar tales prácticas y orientar sus esfuerzos a garantizar el bienestar del trabajador. Había aparecido el sindicalismo como un medio para equilibrar la relación patrono-trabajador y garantizar la convivencia de dos entes cuyas naturalezas eran observadas como distintas.

Los sindicatos se convirtieron en verdaderos defensores de la condición laboral, aportaron ideas y soluciones a aquellos problemas en donde la empresa no poseía sensibilidad y garantizaron un tratamiento bajo la visión de igualdad de condiciones para todo el personal, y tenía sentido, para el momento de su aparición los empleados no eran más que un "recurso" obligado para el desarrollo de las tareas propias de la empresa o un número más en la plantilla de la nómina, pues solamente se había traslado el antiguo concepto de la esclavitud al ambiente laboral siendo la única diferencia notable el pago de sueldos por el trabajo realizado.

Pero sería irresponsable asegurar que todas las empresas menospreciaban a sus trabajadores al momento en que aparecieron los sindicatos, así como afirmar que todos los sindicatos se orientaron a mejorar la relación entre la empresa y sus empleados, algunos de ellos resultaron verdaderos obstáculos que se interponían entre la salud laboral y la salud financiera de las organizaciones.

Ahora bien, a la luz del conocimiento actual relacionado con la gerencia del Capital Humano ¿se justifica la existencia de los sindicatos? ¿qué papel juegan hoy? ¿pueden ser considerados como una manera de saber que la empresa no posee buenas políticas en materia de personal?

Más allá de los motivos

El nuevo paradigma es determinante, la gente es la empresa, sin la participación de las personas las compañías no serían más que un documento mercantil inerte e inútil. Las empresas dejaron de ser vistas como esos grandes monstruos de edificaciones que se erguían en las más importantes ciudades, o en sus afueras. Fue difícil darse cuenta que ostentar grandes construcciones y casi un ilimitado número de bienes no era lo que hacía prosperar al negocio, pero la aparición de conceptos como el capital intelectual como elemento de valor en las organizaciones así como la comprensión del manejo del conocimiento y su impacto en el entorno echaron por tierra cualquier cosa que atentara contra la dignidad del ser humano.


En teoría, las empresas deberían estar orientándose a mantener un ambiente laboral que propicie la creatividad, el equilibrio y el bienestar de los empleados, los conceptos de compensación y beneficios han de buscar la incorporación del carácter "hechos a la medida" a fin de satisfacer las necesidades de los trabajadores y a la vez mantenerlos motivados. La detección, cuantificación y desarrollo de competencias es otro medio que deberían estar utilizando aquellos cuya responsabilidad es gerenciar al recurso humano para así incrementar el desarrollo personal del individuo y llevarlo a alcanzar un mayor grado de profesionalismo.Se deberían estudiar los colores de las instalaciones, iluminación y tipos de mobiliario, de acuerdo al caso, para adaptarlos al trabajo que se realiza y, por si fuera poco, flexibilizar los horarios para adaptarlos al momento ideal donde el empleado se muestra más productivo y que facilite su desenvolvimiento social y personal, más allá de sus responsabilidades laborales.

Ante un escenario como el anterior ¿se requeriría la presencia de un sindicato? La respuesta es obvia. En un ambiente como el descrito un sindicato no tendría cabida pues las funciones inherentes a su existencia han sido asumidas por aquellos que gerencian al capital humano y lo tratan como un verdadero recurso, entonces ¿para qué se necesitaría de un sindicato?.

Adicionalmente, los sindicatos son los representantes de los empleados ante la empresa, son quienes llevan sus requerimientos a quienes tienen la capacidad de darles respuesta, o por lo menos, eso era lo que ocurría en las estructuras organizacionales de principios del siglo XX, pero en la actualidad las organizaciones ya no son comprendidas como una gran pirámide y conceptos como la Open Networked Organization (ONO) y el Zeitgeist Gerencial hacen posible una comunicación fluida y constante entre aquellos que conforman la empresa.

Los trabajadores pasaron de un tercer plano (ellos) a un plano principal (nosotros) por lo que la visión de separar a las empresas en dos mitades, por un lado al débil jurídico: el empleado; y por el otro lado el poseedor de los recursos financieros: el empleador, ha tendido a desaparecer, la organización se entiende como un todo, estando sus esfuerzos orientados a un bien común, de hecho ya se habla de la responsabilidad social de la empresa lo cual impacta de manera directa la calidad de vida de sus trabajadores.

Si las organizaciones han comprendido el valor que tiene la gente que las conforma no tiene sentido la presencia de un órgano distinto a Recursos Humanos que además de monitoriar sus funciones le recuerde sus responsabilidades así como el buen trato que deben ofrecer a su personal, pues de existir sería la prueba más contundente de la deficiente labor que esa unidad y quienes dirigen la firma están realizando en cuanto a la gerencia del capital humano.

Ahora bien, es prudente señalar que la presencia de un sindicato no necesariamente significa que la organización obvia la puesta en práctica de las nuevas tendencias gerenciales. Asumir tal cosa también resultaría irresponsable, pues es evidente que en algunos sectores ese paradigma está tan arraigado que pareciera imposible imaginarlos sin la presencia de estos. Mas sería una tarea interesante realizar los siguientes cuestionamientos: ¿los motivos que originaron la presencia del sindicato en la empresa se mantienen intactos en el presente? ¿disminuiría la calidad de atención al capital humano sin la presencia del sindicato? ¿los problemas que plantea el representante sindical son individuales o colectivos? E independientemente de cómo sean ¿cómo es que la empresa no le ha dado respuestas? ¿necesita de algo o alguien que les recuerde sus deberes?

Cuestionar la presencia de los sindicatos en las empresas no pretende la emisión de juicios de valor, no puede decirse que son buenos o malos, que funcionan o no, pues de hacerlo inmediatamente surgirían argumentos suficientes para rebatir una u otra cosa; pero sí es importante destacar que las razones que motivaron nacimiento de los sindicatos en el pasado aparentemente han desaparecido y su presencia viene a señalar el descuido que en materia de manejo de personal han incurrido o están incurriendo algunas empresas.

Si bien es cierto que en la actualidad existen organizaciones en las cuales funciona esta figura, como parte de la herencia que ha dejado el siglo XX, no es menos cierto que hoy en día es completamente inimaginable la presencia de practicas que desmejoren, humillen o menoscaben al personal y por lo tanto si éste requiere agruparse no habrá de hacerlo como un bloque o coalición para enfrentar a un ente que los explota de forma irracional e irresponsable, sino para coadyuvar al éxito de la empresa... pero de ser así ¿para qué agruparse?

El futuro


Las empresas están llamadas a velar por el bienestar de su gente, sin que medie para ello la presencia de agrupaciones que subdividan su realidad. Recursos Humanos debería ser la primera unidad en defender, propiciar y mantener una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que merece la gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la organización, de no hacerlo es completamente justificable la presencia de un ente que le recuerde tan importante responsabilidad, pero a la vez se estaría aceptando que las políticas y procesos anteriores a la aparición de la agrupación sindical estaban completamente alejados de la realidad, que existía una insensibilidad laboral y que quienes gerencian a la gente desoían sus planteamientos e ignoraban sus necesidades.

Pero Recursos Humanos no puede ser considerado el único responsable de la creación de un sindicato, si este surgiera a causa de la desatención y poca sensibilidad organizacional; los dueños del negocio son la fuente de la que emanan las directrices del mismo, si estos mantienen la concepción de separar la empresa en dos mitades y generar políticas y procedimientos que menoscaben al trabajador, omitiendo las sugerencias y opiniones que emita la Gerencia de Personal, son los responsables directos de la aparición de este tipo de agrupaciones. Pero ¿es que acaso es malo que aparezcan? ¿se deben apoyar o combatir? ¿deben ser vistos como enemigos o aliados?

La legislación apoya y propicia la creación de los sindicatos, en Venezuela tienen carácter constitucional y la Organización Internacional del Trabajo posee una postura bien clara con respecto a la libertad sindical, esto hace imperativo suponer que no pueden ser vistos como un mal para la empresa, y de hecho no lo son, como ya se comentó los sindicatos permiten a las organizaciones ser más sensibles ante las necesidades de su personal, o en teoría debería ser así, pero ¿no es esta la tarea de la Gerencia del Capital Humano? He ahí justamente la disyuntiva. Si la empresa posee una unidad que la sensibilice, oriente y asesore con respecto a su gente no necesita un sindicato, pues las razones que generalmente motivan su aparición no estarían presente.

Ahora bien, si los sindicatos fungen como enlaces entre los "trabajadores" y los "empresarios", al mejor estilo de principios del siglo XX, evidentemente deben ser vistos como aliados ya que es evidente que la conciencia que une al binomio empleado-empleador no ha sido asimilada aún por la empresa y la presencia de este intermediario se justifica completamente.

Puede decirse entonces, una vez analizado todo lo anterior, que la Gerencia de Recursos Humanos debe ser por excelencia el mejor sindicato de toda empresa, pero no como una unidad de enlace, sino como garante del equilibrio, la equidad y la identificación que debe existir siempre en la organización, de lo contrario, y como es natural, el descontento y la desmotivación culminarán gestando en los individuos una forma de defenderse y, a la vez, protegerse de aquel que lo desestima.

Los sindicatos no son un problema, sino la consecuencia de la acumulación de varios de ellos y es justamente su base de origen lo que podría estar cuestionando su existencia en las empresas del siglo XXI.

TERCERA REUNION SINDICATO - GERENCIA

Cordial saludo compañeras y compañeros, en el día jueves 24 de noviembre, se llevó a cabo la reunión mensual Empresa- Sindicato, con la participación del Gerente General y se trataron los siguientes temas:

Con respecto al paso de personal a la nómina de la empresa, SINTRAPERENCO pasó un listado de 50 trabajadores de KWS servicios integrados para su repectiva aprobación previo estudio por parte de Recursos Humanos, este listado fue consultado con los jefes de cada departamento en la que se tuvo en cuenta, antiguedad, preparación académica, proceso de certificación y evaluación anual de desempeño.

En cuanto a las capacitaciones y días de relevo se cancelarán de acuerdo a la Convención Colectiva Vigente, condicionado a que los departamentos de Mantenimiento y Producción deben reportar estos eventos a Recursos Humanos con la debida anticipación.

Sobre reembolsos de salud se acordó que los trabajadores que tengan eventos pendientes, reportarlos al sindicato para gestionar la respectiva legalización.

Del tema de la seguridad en las estaciones de Producción se concretó que se deben reportar movimientos extraños, pero en ningún momento se debe poner en riesgo nuestra integridad personal.

Se solicitó mejorar la dormida del personal en las Estaciones de Producción ya que se está presentando hacinamiento en la mayoría de las estaciones.

Se discutieron los criterios definidos por Recursos Humanos sobre la evaluación anual de desempeño, se va a reevaluar las categorias de clasificacion, que fueron modificadas este año para el Grupo de Mantenimiento, se hizo claridad que este grupo estará dentro del performance de la Empresa.

El señor GERENTE una vez más nos dió un parte de tranquilidad frente al despido de personal.

Fraternalmente,


Higinio Alarcon Quintero
Presidente Sintraperenco.

Reembolsos de Salud

COMPAÑERAS Y COMPAÑEROS buenas noches, en vista de la cantidad de inconvenientes que se están presentando con los reembolsos de salud, la Junta Directiva del Sindicato de Trabajadores de Perenco Colombia Limited SINTRAPERENCO, les informa que no es cierto que el sindicato en la última Negociación Colectiva acordó cosas diferentes a lo escrito en el texto de la Convención Colectiva Vigente.

La mayoría de empleados nos han manifestado que se sienten engañados, ya que los trabajadores en ningún momento firmaron un contrato con COLSANITAS, que lo único que hicieron fue firmar el recibido de un sobre en el cual venían unos carnés y una solicitud del contrato del plan odontológico ya firmados.

Aclaramos que la empresa unilateralmente tomó la póliza sin el consentimiento de los trabajadores y lo socializó como un plan adicional al ya existente, luego todo trabajador contratado antes del mes de mayo de 2012, que esté inconforme con el servicio prestado por COLSANITAS puede cancelar la respectiva vinculación antes que se cumpla un año y preferiblemente con la debida anticipación para evitar inconvenientes, es decir antes del 31 de diciembre.

Fraternalmente,
Junta Directiva Sintraperenco.

COMUNICADO A LA FAMILIA PERENCO

EL SINDICATO DE TRABAJADORES DE PERENCO COLOMBIA LIMITED, “SINTRAPERENCO”

INFORMA:

Luego de conocer los criterios que por directriz de Recursos Humanos, sobre la forma que pretende, se califique al personal, en la evaluación anual de desempeño, SINTRAPERENCO clarifica a todo el personal, que los cambios adoptados y modificados en su totalidad son responsabilidad única y exclusiva de la empresa.

En reunión realizada con la Gerencia General el día 19 de octubre se clarificó que la evaluación anual de desempeño este año se realizaría bajo los mismos criterios de los años anteriores, Sin embargo, La evaluación de este año define que el personal que sea calificado como “Desempeño laboral deficiente” y Desempeño laboral regular” corresponde al personal que “NO CUMPLE CON LOS REQUISITOS MINIMOS DEL CARGO, y según instrucciones impartidas, Recursos Humanos solicita al personal encargado de evaluar, que un 25% de los trabajadores debe quedar evaluado en este rango, lo cual se estaría configurando en un despido masivo.

Lo anterior es la clara evidencia de la intensión de Recursos Humanos de despedir personal justificadamente con este nuevo criterio de calificación, buscando un aparente blindaje ante el Código Sustantivo de Trabajo.

Instamos a las personas encargadas de evaluar, lo hagan con criterio propio y responsable, para no poner en riesgo el trabajo de los empleados, estas evaluaciones deben ser objetivas y no encaminadas a otros propósitos.


SINTRAPERENCO RECHAZA:

-Este tipo de políticas encaminadas a la pérdida de estabilidad laboral en la empresa.

-Que la empresa con este nuevo criterio de evaluación, pretenda encontrar trabajadores que no cumplan con los requisitos mínimos del cargo, cuando a la fecha no tiene establecido un manual de funciones para cada uno de ellos.

-Que la empresa imponga el porcentaje de trabajadores que debe quedar en cada nivel, cuando lo normal es que después de la evaluación anual, se determine el cuadro de estadísticas en porcentajes de los trabajadores excelentes, sobresalientes, buenos y regulares.

SINTRAPERENCO estará siempre atento a denunciar este tipo de atropellos contra la clase trabajadora.


Fraternalmente,

“JUNTA DIRECTIVA SINTRAPERENCO”
NOVIEMBRE 18 DE 2012
“SI USTED ES CAPAZ DE TEMBLAR DE INDIGNACIÓN CADA VEZ QUE SE COMETE UNA INJUSTICIA, ENTONCES SOMOS COMPAÑEROS”

A continuación transcribimos los criterios de evaluación para el departamento de mantenimiento y para el resto de trabajadores, juzguen las diferencias.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO AÑO 2012 MANTENIMIENTO

CATEGORIAS DE CLASIFICACION:

• La calificación estará en correspondencia con el grado (puntos) que se le otorgará a cada Función o Competencia, los cuales serán totalizados; la puntuación resultante se ubicará en la escala diseñada al efecto donde se obtendrá la evaluación final del trabajador, la máxima puntuación, que se podrá obtener es 100 y el mínimo 0.
• La evaluación del desempeño además de señalar los puntos débiles y fuertes de cada trabajador con el objetivo de ayudarlo en el desarrollo de sus habilidades, sirve de base para la proyección de los jefes para vincular los objetivos de la Empresa con los de cada área y a su vez con las tareas que realiza el trabajador.
• se clasifica la evaluación del desempeño del trabajador así:
Cantidad de puntos

Evaluación del desempeño

Desde 0 hasta 40

Deficiente

Desde 41 hasta 60

Regular

Desde 61 hasta 79

Aceptable

Desde 80 hasta 89

Sobresaliente

Desde 90 hasta 100

Excelente

La evaluación final corresponderá con los siguientes desempeños:
Desempeño laboral deficiente: El evaluado incumple las recomendaciones derivadas de la evaluación anterior, tareas, presenta problemas e indisciplina laboral y su desempeño es insuficiente, todo ello puede conducir a la pérdida de la idoneidad demostrada.
Desempeño laboral regular: El comportamiento del evaluado está por debajo del requerimiento del puesto de trabajo que desempeña, aunque a veces no cumple con la actividad prevista.
Desempeño laboral aceptable: El evaluado cumple frecuentemente con la actividad prevista, pero necesita de un proceso de supervisión para superar algunos aspectos débiles.
Desempeño laboral Sobresaliente: El comportamiento del evaluado es efectivo y eficiente en el trabajo realizado, cumple con la actividad prevista, aunque existen pocas cosas por superar o perfeccionar.
Desempeño laboral excelente: El evaluado supera las expectativas asignadas a su cargo, realiza actividades cuyo resultados sobresalen en el colectivo tanto de manera cuantitativa como cualitativa, generando valor agregado a la organización.

EVALUACIÓN ANUAL DE DESEMPEÑO PARA DEPARTAMENTOS DIFERENTES A MANTENIMIENTO

A) Cumple con los requisitos mínimos del cargo, sin embargo debe mejorar en algunas áreas de su responsabilidad.

(B) Cumple a cabalidad con todas las exigencias de sus funciones, alcanzando las metas encomendadas y aportando al logro de objetivos de su área de trabajo.

(C) Cumple a cabalidad con todas las exigencias de sus funciones, alcanzando las metas encomendadas, pero además aporta algunas veces mejoras para el logro de objetivos de su área.

(D) Además de cumplir con las exigencias y tareas de su cargo, ha mostrado alto grado de calidad en los resultados obtenidos, medidos en ahorros en términos monetarios o de procedimientos u optimización de recursos en algunas áreas importantes de sus responsabilidades, logrando con esto mejorar la efectividad de su departamento.

(E) Supera consistentemente lo normalmente esperado, siendo sus resultados de un alto grado de calidad, por las recomendaciones relativas al área de sus responsabilidades, obteniendo medidas en ahorros en términos monetarios o de procedimientos u optimización de recursos que han permitido mejorar la efectividad de la organización.

CONVOCATORIA A PRE-ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA “SINTRAPERENCO”

La junta directiva del sindicato de trabajadores de Perenco Colombia Limited “SINTRAPERENCO”en uso de sus atribuciones legales y según el articulo 20 numeral “a” de los estatutos y,

CONSIDERANDO

- Que corresponde a la junta directiva efectuar dentro del término legal, la convocatoria para la realización de Asamblea General Ordinaria de afiliados.
- Que los afiliados al sindicato deben estar debidamente informados sobre el quehacer y las actividades de la organización sindical a que pertenecen.

RESUELVE:

Art. 1º. Convocar como en efecto convoca, a la asamblea General Ordinaria de SINDICALIZADOS, la cual se llevara a cabo desde las 7:00 a las 09:30 los días 26, 27 Y 28 de diciembre del año en curso, los días 8, 9 y 10 de enero de 2013 en las instalaciones del salón de reuniones de las oficinas de la empresa Perenco Colombia, ubicadas en la ciudad de Yopal, departamento de Casanare, Republica de Colombia, y el día 26 de diciembre, desde las 12:00 hasta las 14:00, en las instalaciones del salón de reuniones de las oficinas de la empresa Perenco Colombia, ubicadas en la ciudad de Bogotá, departamento de Cundinamarca, Republica de Colombia.

Art. 2º. Declarar como HABILES para efectos de participación en pre-Asambleas a todos sus sindicalizados conforme a la lista que sobre los mismos elabora y corrobora mensualmente la junta directiva.

Art. 3º. Autorizar al presidente para incurrir en los gastos necesarios para la realización de las diferentes pre-asambleas con cargo al presupuesto general de ingresos y gastos, así como también delegar al mismo para formular las invitaciones a las personas que a su juicio deban acompañarnos en calidad de invitados u observadores a la asamblea a que se esta convocando.

Art. 4º. Orden del día a considerar por las pre-asambleas.
1- Llamada a lista y verificación de quórum.
2- Informe del presidente.
3- Informe del fiscal.
4- Informe del tesorero.
5- Aprobación nuevas afiliaciones al sindicato.
6- Votación para elección de junta directiva.
7- Votación para elección de comité de convivencia.
8- Proposiciones y varios.

Art. 5º. Convocar a todos los afiliados que deseen hacer parte de la junta directiva del sindicato a postular sus planchas, estas deben ser inscritas con el señor Higinio Alarcón Quintero al correo sintraperenco@yahoo.com y tendrá plazo hasta el día viernes 21 de diciembre de 2012, a las 17:00 horas.

Art. 6º. Convocar a todo el personal de la empresa que desee hacer parte del comité de convivencia, a postular sus nombres, estos deben ser inscritos con el señor Higinio Alarcón Quintero al correo sintraperenco@yahoo.com, y tendrá plazo hasta el día viernes 21 de diciembre de 2012, a las 17:00 horas.

Art. 7º. La presente convocatoria tiene vigencia a partir de la fecha de expedición.


Dada en Yopal el día ocho (8) del mes de noviembre de 2012.



JUNTA DIRECTIVA SINTRAPERENCO





HIGINIO ALARCON QUINTERO JOSUE VICENTE CRUZ PINEDA
Presidente (E) Secretario

CONVOCATORIA A ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA “SINTRAPERENCO”

La junta directiva del sindicato de trabajadores de Perenco Colombia Limited “SINTRAPERENCO”en uso de sus atribuciones legales y según el articulo 20 numeral “a” de los estatutos y,

CONSIDERANDO

- Que corresponde a la junta directiva efectuar dentro del término legal, la convocatoria para la realización de Asamblea General Ordinaria de afiliados.
- Que los afiliados al sindicato deben estar debidamente informados sobre el quehacer y las actividades de la organización sindical a que pertenecen.

RESUELVE:

Art. 1º. Convocar como en efecto convoca, a la asamblea General Ordinaria de SINDICALIZADOS, la cual se llevara a cabo desde las 7:00 a las 09:30 el día 17 de enero del año 2013, en las instalaciones del salón de reuniones de las oficinas de la empresa Perenco Colombia, ubicadas en la ciudad de Yopal, departamento de Casanare, Republica de Colombia.

Art. 2º. Declarar como HABILES para efectos de participación en pre-Asambleas a todos sus sindicalizados conforme a la lista que sobre los mismos elabora y corrobora mensualmente la junta directiva.

Art. 3º. Autorizar al presidente para incurrir en los gastos necesarios para la realización de las diferentes pre-asambleas con cargo al presupuesto general de ingresos y gastos, así como también delegar al mismo para formular las invitaciones a las personas que a su juicio deban acompañarnos en calidad de invitados u observadores a la asamblea a que se esta convocando.

Art. 4º. Orden del día a considerar por la asamblea.

1- Llamada a lista y verificación de quórum.
2- Informe del presidente.
3- Informe del fiscal.
4- Informe del tesorero.
5- Aprobación nuevas afiliaciones al sindicato.
6- Votación y elección de junta directiva.
7- Votación y elección de comité de convivencia.
8- Proposiciones y varios.

Art. 5º. Convocar a todos los afiliados que deseen hacer parte de la junta directiva del sindicato a postular sus planchas, estas deben ser inscritas con el señor Higinio Alarcón Quintero al correo sintraperenco@yahoo.com, y tendrá plazo hasta el día viernes 21 de diciembre de 2012, a las 17:00 horas.

Art. 6º. Convocar a todo el personal de la empresa que desee hacer parte del comité de convivencia, a postular sus nombres, estos deben ser inscritos con el señor Higinio Alarcón Quintero al correo sintraperenco@yahoo.com y tendrá plazo hasta el día viernes 21 de diciembre de 2012, a las 17:00 horas.

Art. 7º. La presente convocatoria tiene vigencia a partir de la fecha de expedición.


Dada en Yopal el día ocho (8) del mes de noviembre de 2012.



JUNTA DIRECTIVA SINTRAPERENCO





HIGINIO ALARCON QUINTERO JOSUE VICENTE CRUZ PINEDA
Presidente (E) Secretario

Capacitación.

Invitamos a todos a ver el siguiente video, el cual, consideramos es muy claro frente al tema que trata, dictado por un abogado especializado en el tema, saquen sus conclusiones al respecto.

http://www.youtube.com/watch?v=pa14GGdf9Dc&feature=youtube_gdata_player

Pueden copiar el enlace y pegarlo en el navegador para verlo.

Atentamente,

Junta directiva Sintraperenco

Respaldo total a nuestro compañero

COMPAÑERAS Y COMPAÑEROS buenas noches, en vista de todas las llamadas recibidas en la tarde de hoy del personal que en estos momentos operan las estaciones de Producción, en donde la mayoría no estan de acuerdo con las acciones tomadas por los compañeros de Remache Sur y apoyan al compañero DAVID TORRES, solicitan que SINTRAPERENCO se manifieste al respecto.

SINTRAPERENCO apoya rotundamente lo expresado por nuestro compañero DAVID, en ningun momento debemos poner en riesgo la vida de los trabajadores, aun cuando respetamos la posición asumida por los compañeros de Remache Sur, que fue bastante valerosa, pusieron en riesgo sus vidas y pudo desencadenar en una tragedia.

SINTRAPERENCO siente estos hurtos continuos a la EMPRESA, pero no es el trabajador quien debe enfrentar a la delincuencia común, ya que PERENCO COLOMBIA LIMITED tiene otros medios para afrontar estas situaciones, para esto existen instituciones encargadas de velar por la seguridad de las empresas del país, sin poner el riesgo la vida de los trabajadores.

SINTRAPERENCO está de acuerdo en que todos aportemos la información necesaria y estemos alertas a reportar todos los movimientos extraños que podamos observar, para que la Empresa pueda realizar las respectivas investigaciones.

SINTRAPERENCO pregunta:
- Que pasaría si desafortunadamente un trabajador sale lesionado?
- La ARP respondería? ya que estas no son funciones del cargo.
- Donde quedan las Políticas de Integridad Fisica?
- Quien asumiría la responsabilidad Civil, Penal, Laboral, Administrativa?

Cordialmente,
Junta Directiva Sintraperenco

Reunión Con El Gerente General

Compañeras y Compañeros buenas tardes, una vez realizada la reunión con la Gerencia General, se tocaron varios puntos, pero consideramos de vital importancia solo informar de primera mano y de manera rápida el punto mas importante de la agenda.

Teniendo en cuenta que se habían generado comentarios mal intencionados que generaron un pánico de estres laboral en todas las dependencias de Yopal, nos informaron lo siguiente:
Serán despedidos 3 trabajadores de la nómina Perenco. Con la respectiva indemnización.
Se formalizará un plan retiro con 9 trabajadores que sera` concertado con los mismos si están de acuerdo.

Por motivos de REESTRUCTURACION la empresa nos manifiesta que serán cancelados los contratos de trabajo a 12 contratistas de las empresas KWS servicios integrales y MANOS BOGOTA.
De los demás puntos los estaremos informando mas adelante.

Fraternalmente
Higinio Alarcon Q.
Presidente Sintraperenco.

Corte Constitucional Sentencia C-744 26-09-2012

IV. Expediente D-8982 AC. –
M.P. Nilson Pinilla Pinilla
1. Norma acusada
DECRETO 19 DE 2012
(Enero 10)

Por el cual se dictan normas para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios existentes en la Administración Pública
ARTICULO 137. No discriminación a persona en situación de discapacidad. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:
"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.
Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato, Siempre se garantizará el derecho al debido proceso.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren"
2. Decisión
Declarar INEXEQUIBLE el artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012, que derogó el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por el cargo de exceso en el ejercicio de las facultades extraordinarias.
3. Síntesis de los fundamentos de la decisión
Luego de realizar una integración normativa de todo el texto del artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012 con el inciso demandado, atendiendo que la censura por exceso en el ejercicio de facultades extraordinarias que el actor predica de la disposición acusada, también puede alegarse frente al enunciado que se integra, a la Corte le correspondió resolver: (i) si el ejecutivo desbordó los límites de las facultades extraordinarias conferidas por el legislador (art. 75 L. 1474/11), al catalogar de innecesario el trámite previo ante el Ministerio del Trabajo para despedir o terminar los contratos de trabajo de personas que presenten alguna discapacidad; y/o (ii) desconoce los derechos a la igualdad, la estabilidad laboral reforzada y el debido proceso, al suprimir tal exigencia y dar así a ese grupo poblacional el mismo trato que a los demás trabajadores, omitiendo que son sujetos de especial protección constitucional.
El análisis de la Corte comenzó por precisar los presupuestos constitucionales para el otorgamiento de facultades extraordinarias al Presidente de la República, acorde con el numeral 10° del artículo 150 superior y los desarrollos jurisprudenciales.
Una vez se recordó que el parágrafo 1° del artículo 75 de la Ley 1474 de 2011, facultó al Presidente para expedir “normas con fuerza de ley para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios existentes en la Administración Pública”, se concluyó que el art 137 del Decreto Ley 19 de 2012 deviene inconstitucional, por exceso en la aplicación de las facultades conferidas.
En síntesis, la Corte indicó: (i) el legislador facultó al Presidente de la República únicamente para suprimir o reformar regulaciones, procedimientos y trámites innecesarios, existentes en las gestiones públicas, que antes que ser útiles, retardan las actuaciones y desgastan a los interesados y a las propias autoridades. (ii) Esas finalidades constituyen el marco y criterio límite dentro del cual debía actuar el ejecutivo, para que su uso excesivo no debilite el principio democrático y la separación de poderes. (iii) La estabilidad laboral reforzada de las personas con alguna discapacidad es un derecho constitucional que demanda acciones afirmativas, dada su relación con la dignidad humana, la igualdad y la integración social, cuyos alcances en materia de protección y salvaguarda no pueden ser restringidos por el Estado, salvo que existan estrictas razones suficientes que así lo ameriten, para no desconocer el principio de no regresividad. (iv) Debe ser el Congreso el que determine, con atención a las posiciones de los diferentes interesados, la exigencia o no de la venia de la autoridad respectiva, para que se pueda despedir o terminar el contrato de una persona discapacitada, cuando se discuta si concurre o no una justa causa para ello.
Por consiguiente, la Corte procedió a declarar inexequible el artículo 137 del Decreto Ley 19 de 2012, por el cargo de exceso en el ejercicio de las facultades extraordinarias conferidas al Presidente de la República.
4. Aclaraciones de voto
Los magistrados María Victoria Calle Correa, Luis Guillermo Guerrero Pérez y Luis Ernesto Vargas Silva, se reservaron la posibilidad de presentar aclaraciones de voto relativas a algunos de los fundamentos de la decisión adoptada en esta sentencia.
La ampliación del plazo para realizar la revisión técnico mecánica de los automóviles particulares nuevos se ajusta a la Constitución Política

Quejas, inquietudes y manifestación de apoyo

COMPAÑERAS Y COMPAÑEROS buenas noches: los comentarios sobre el despido de personal y las medidas restrictivas en la base yopal, estan generando un pánico de estres laboral, razón por la cual SINTRAPERENCO solicitó a la Gerencia General una reunión de carácter urgente para saber de primera mano, la veracidad de las políticas trazadas por la empresa en materia laboral.

La Gerencia General aprobó llevar a cabo dicha reunión el día miercoles 24 de octubre, culminada ésta les estaremos informando.

SINTRAPERENCO considera de vital importancia estar unidos para fortalecernos, por lo cual esperamos recibir sus quejas, inquietudes y manifestaciones de apoyo, sin esto no tendremos argumentos suficientes para expresar ante la Gerencia el inconformismo de los empleados, los resultados que podamos obtener dependen del respaldo de la base sindical.


Fraternalmente,

Higinio Alarcón Quintero
Presidente Sintraperenco

COMO DISMINUIR COSTOS EN LA EMPRESA

La única medida para reducir costos en la empresa y capear la crisis ¿es despedir la mayor cantidad de personal posible?.

Probablemente no. Aquí podemos encontrar muchos modos de reducir costos sin medidas tan quirúrgicas extremas.


En medio de la tormenta de la crisis económica las ventas de las empresas caen, la liquidez se reduce, el crédito se cierra, todas las circunstancias resultan muy negativas para la supervivencia de miles de pequeñas y medianas empresas que son las que mantienen el empleo y las economías de los países.

En estas condiciones, se hace imprescindible y urgente reducir gastos de forma drástica y aunque la primera medida suelen ser los despidos, esta no tiene porque ser la mejor solución.

Del mismo modo que la crisis produce cierres masivos de empresas destruyendo un tejido económico muy difícil y costoso de recuperar, los despidos indiscriminados destruyen el capital más importante de la empresa: el talento, el know-how, la experiencia.

Las medidas más sencillas de reducir costos son el despido de personal, la reestructuración y la reducción de proveedores pero esta estrategia puede ser un desastre porque produce una caída de calidad del producto cuando los clientes buscan mayor calidad a menor precio, el resultado es una nueva caída de ventas y de la cartera de clientes que pasan a la competencia.

Existen respuestas más inteligentes a una situación de crisis.

En principio hay dos elementos básicos sobre los que se puede actuar: incrementar los ingresos y reducir los gastos.

Hablando de este último, podemos encontrar muchos aspectos de una empresa en los que se pueden economizar y optimizar recursos, para encontrarlos son fundamentales herramientas como el análisis y la redefinición de la organización de la producción.

Las crisis económicas son las mejores oportunidades de redefinir la infraestructura de las empresas en orden a conseguir optimizar su eficiencia: cambios de filosofía, rediseño de estrategias, redefinición de funciones y redistribución de recursos pueden disminuir drásticamente costos de fabricación o de servicios cuando el mercado se estrecha.

Hay muchas áreas sobre las que se puede actuar, el rediseño de operativas diarias, de departamentos y de funciones, la implantación de nuevos métodos, la informatización de departamentos y el uso del software y telecomunicaciones en todos los departamentos de la empresa.

Debe imponerse la filosofía de la flexibilidad en productos o servicios, operativas, departamentos y personal.

Es preciso evaluar de modo continuo procesos y situaciones cotidianas para reformular las estrategias empresariales y evaluar su implantación.

Para reducir costos en la empresa es precisa detectar, prevenir y eliminar el uso excesivo de recursos en el proceso productivo.

Esta flexibilidad permite a la empresa buscar nuevos nichos de mercado u optimizar los recursos para producir lo mismo a menor costo.

Los factores sobre los que la empresa debe actuar para reducir costos son:

La mejora de la calidad.

A mayor nivel de calidad del producto o servicio, mayor satisfacción, mayor fidelidad y estabilidad de los clientes, más ventas y mayor posibilidad de incrementar el precio.

Es mucho más costoso conseguir nuevos clientes que conservarlos, un cliente contento comunica el producto a una media de tres personas, mientras que la información de un mal producto o servicio se extiende, al menos, a diez potenciales clientes.

Se deben estudiar aquellos procesos de fabricación que puedan automatizarse total o parcialmente incrementando su nivel de calidad, la productividad y disminuyendo el costo unitario.


La mejora de la productividad.

Una mayor productividad consigue mayor producción con el mismo costo, o la misma producción con menor costo y esto significa el mejor aprovechamiento de cada uno de los recursos.

Se deben fijar objetivos de productividad, definir estrategias para conseguir estos objetivos, y evaluar los resultados obtenidos para valorar las estrategias.

Es posible aumentar la productividad y mejorar la calidad sustituyendo tareas intelectuales y repetitivas por la instalación de programas informáticos que las realizan en menos tiempo, mejor y con personal menos cualificado y en el caso de fabricación de productos sustituyendo viejas y lentas máquinas por otras modernas, más rápidas y precisas, controladas por ordenador.

Reducción del catalogo de productos.

Si la empresa es de fabricación o de distribución, es muy importante ajustar el catalogo de productos comercializados a las nuevas circunstancias.

Es necesario estudiar el costo y la rentabilidad de los productos o servicios ofrecidos, eliminar los no rentables o estudiar su viabilidad y potenciar los más rentables.

Mantener un stock mínimo de cada producto de un catalogo muy extenso significa mucho espacio y altos gastos de gestión y almacenaje, los productos de poca venta se mantienen mucho tiempo de espera, aumentan los recursos consumidos, el capital invertido tarda mucho tiempo en retornar empeorando la liquidez y no generan ningún valor añadido, sino que pueden deteriorarse o quedar obsoletos.

Optimizar las líneas de producción.

En empresas de productos manufacturados una línea de producción larga implica mayor número de personas del necesario, más errores, menos calidad, más equipos y cantidad de trabajo en el proceso, más tiempo entre el inicio y el final de la producción, en definitiva, mayor coste y menor calidad.

Es fundamental estudiar y rediseñar la línea reduciendo o eliminando pasos y esperas innecesarias, lo cual reducirá el tiempo y costo de fabricación.

Reducir el tiempo muerto de máquinas y empleados.

Una línea de producción mal diseñada o maquinas con averías más o menos frecuentes crean tiempos muertos que dan lugar al incumplimiento de los plazos de entrega, defectos en el producto, gastos en reparación y disminución de la productividad y la calidad.

Para disminuir tiempos muertos de las máquinas y operarios es importante reducir los tiempos de preparación del producto, estudiar la modernización de dichas máquinas, un buen servicio de mantenimiento o incluso disponer de máquinas de repuesto si es posible.

La frecuencia de tiempos muertos puede originar la necesidad de un stock de seguridad que genera un incremento de costos de almacenaje, gestión y mayor espacio necesario.

Reducción del espacio productivo.

El rediseño del catálogo y de procesos de fabricación puede llevar a eliminar máquinas, acortar las líneas y tiempos de producción, la reducción del stock y de las necesidades de transporte de productos.

Todo esto produce una menor necesidad de espacio y personal de manipulación, lo que permite usar el sobrante en otras actividades, o eliminar el gasto de alquiler de dicho espacio.

Reducción del tiempo de fabricación del producto.

El tiempo del ciclo de fabricación del producto se inicia cuando la empresa paga las materias primas y termina cuando cobra a sus clientes.

Si el ciclo de fabricación es grande aumentan los costos, se reduce la liquidez y se precisa de mayor inversión y capital inmovilizado, un ciclo corto supone más optimización de los recursos, más flexibilidad y menor costo de los procesos.

Reciclar al personal con cursos de formación.

Facilitar a los empleados la formación en técnicas administrativas, de uso de software y tecnologías de telecomunicación permite tener personal más capacitado y más polivalente lo que redunda en una mejora de la calidad y atención al cliente y permite reemplazar a personal de baja sin incrementar los gastos.

La formación del personal es el mejor negocio para la empresa, tiene más talento por menos dinero, más ideas y fuerza de conocimiento para salir de la crisis, un personal formado es el mejor capital de la empresa.

Informatizar la gestión de la empresa

El uso de la informática para reducir gastos es esencial, es conveniente estudiar operativas diarias que se puedan reducir o resolver usando programas informáticos adecuados.

Se puede utilizar software propietario o libre, aplicaciones genéricas o a medida y en todos los departamentos de la empresa desde la gerencia hasta el de ventas pasando por el de diseño.

El uso de la informática reducirá tiempos de diseño, de cálculo, de administracción, elimina errores, incrementa la calidad, permite respuestas rápidas y ante todo un control integral del negocio.

Intensificar el uso de las Nuevas Tecnologías

Se puede ahorrar en viajes y desplazamientos y optimizar el tiempo mediante el uso de la videoconferencia.

En comunicaciones, el servicio VoIP o teléfono a través de Internet resulta una alternativa más barata que la telefonía tradicional ya que permite reducir los costos de las llamadas en más de un 50%.

La telefonía IP permite realizar llamadas interurbanas e internacionales al costo de una llamada local y realizar llamadas desde el teléfono móvil a través de la central telefónica de la empresa, o bien desviar llamadas de la empresa al móvil.

Movilizar la imaginación

Para aumentar la liquidez de la empresa es conveniente enviar las facturas en el momento de la entrega del producto o servicio reduciendo plazos innecesarios e incluso ofrecer descuentos los clientes que paguen las facturas de forma inmediata.

La adquisición de ciertos bienes como vehículos o mobiliario de segunda mano permite reducir fuertemente ciertos costos.

Vigilar el gasto de energía eléctrica puede ahorrar gastos de forma sorprendente.

ARTICULO ENVIADO POR EL PERSONAL DE CAMPO

PRESTAMOS DE VIVIENDA

Cordial saludo.

La junta directiva del sindicato de trabajadores de PERENCO COLOMBIA "SINTRAPERENCO", se complace en informar a todos los afiliados, que en la primera reunión sindicato / empresa que se llevo a cabo después de la negociación, se determino que han sido aprobados préstamos de vivienda a un total de 68 compañeros.

Próximamente los jefes de departamento estarán informando a todos los beneficiarios sobre este importante hecho.

Atentamente,

JUNTA DIRECTIVA SINTRAPERENCO

Aclaración Reembolsos

Cordial saludo.

La junta directiva del sindicato de trabajadores de Perenco Colombia Limited "SINTRAPERENCO", teniendo en cuenta que debido al correo enviado por recursos humanos, sobre el tema de reembolsos, se han generado una serie de opiniones equivocadas sobre el tema de los reembolsos de salud, hacemos la siguiente claridad sobre el tema:
La empresa en ningun momento ha pretendido cambiar la mecanica del pago de los reembolsos de salud pactados en la convención.

La directiva que se difundió sobre el tema, aplica únicamente al personal que tiene contratados PACS o medicina pre pagada, por lo cual no afecta al personal que habitualmente realiza reembolsos.

Invitamos a todo el personal a que continúe utilizando los servicios racional y honestamente, de manera que podamos mantener la continuidad del sistema.

Atentamente,

Junta Directiva SINTRAPERENCO.

Renuncia Irrevocable

Cordial saludo a todos.
Con pesar y alegría a la vez, la junta directiva de SINTRAPERENCO, recibe la renuncia de quien fuera nuestro presidente por muchos años, hoy nos entristece saber que pronto dejara definitivamente la vocación de servicio que demostró al frente de la organización, pero nos alegra saber que comenzara una nueva etapa, merecida por estos 28 años de servicio continuo en a empresa.
Nuestros mejores deseos en esta nueva etapa compañero, nuestra amistad y respeto siempre estarán con usted.

Atentamente,
Junta Directiva SINTRAPERENCO

A continuación transcribimos la renuncia presentada:


El Yopal, 30 de julio de 2012

Compañeros
JUNTA DIRECTIVA SINTRAPERENCO
Ciudad


REF: Renuncia irrevocable.


Me permito a través de este medio comunicarles mi decisión de presentar renuncia al cargo de PRESIDENTE y ASOCIADO al Sindicato de Trabajadores de Perenco Colombia Limited, SINTRAPERENCO, teniendo en cuenta que renunciaré a la empresa, “Por lo que informo que mi renuncia la haré efectiva a partir de la fecha en que quede en firme mi retiro definitivo como trabajador de la empresa."
Sea este el momento oportuno para agradecerles a todos mis compañeros de la junta directiva la confianza que en mi depositaron para dirigir en los últimos nueve años la actividad sindical de nuestra querida Empresa.
Apoyar la labor y el ejercicio sindical como lo viene haciendo nuestra agremiación, es ser solidario con la franja de compañeras y compañeros menos favorecidos.
Jamás debemos perder la vocación al diálogo, es la mejor vía para obtener más y mejores conquistas, pero siempre con la dignidad que nos ha caracterizado.
Desde ya les auguro muchos éxitos, y desde mi nueva posición de jubilado estaré atento a servir y colaborar en todo lo que esté a mi alcance.

Fraternalmente,


EFRÉN MANTILLA SOLARTE
c.c. N° 5’297.958 de Mocoa (Putumayo)

Escalafón Aprobado

A continuación publicamos el escalafón aprobado para Producción, Mantenimiento e Instrumentación, cada escalafón cuenta con nueve cargos o categorías, recordamos a todos, que en este mes se esta realizando el cambio de los cargos, cambio que no implica mejora salarial, por cuanto de acuerdo al salario actual, se ubico al personal en la categoría que le corresponde de acuerdo al nuevo escalafón.


ESCALAFON PERSONAL DE CAMPO AÑO 2012

PRODUCCION

OPERADOR EN ENTRENAMIENTO
OPERADOR JUNIOR
OPERADOR SENIOR
OPERADOR TECNICO
OPERADOR MAYOR
OPERADOR MAYOR LIDER
***
SUPERVISOR DE PRODUCCIÓN
SUPERVISOR LIDER
SUPERVISOR MAYOR LIDER


MANTENIMIENTO

AYUDANTE DE MANTENIMIENTO
TÉCNICO JUNIOR
TÉCNICO SENIOR
TÉCNICO ELECTROMECANICO
TÉCNICO MAYOR
TÉCNICO LIDER
***
TÉCNICO MAYOR LIDER
TÉCNICO MAYOR ESPECIALIZADO
SUPERVISOR DE MANTENIMIENTO


INSTRUMENTACION

AYUDANTE DE INSTRUMENTACIÓN
INSTRUMENTISTA JUNIOR
INSTRUMENTISTA DE CALIBRACIÒN
INSTRUMENTISTA DE CAMPO
INSTRUMENTISTA DE AREA
INSTRUMENTISTA LIDER
***
INSTRUMENTISTA MAYOR LIDER
INSTRUMENTISTA DE PROCESO
SUPERVISOR DE INSTRUMENTACION

NOTA : Serán considerados como ascensos los pasos al cargo de Supervisor de Producción en el área de Producción, Técnico Mayor Lider en el área de Instrumentación y Mantenimiento, los demás cambios de cargo se asumiran como progresiones profesionales.

CONVENCIÓN COLECTIVA 2012 - 2015

Cordial saludo compañeros y compañeras.
El comité negociador y la junta directiva del sindicato de trabajadores de Perenco Colombia Limited "SINTRAPERENCO",se complace en comunicar a todos ustedes, que después de cincuenta y cinco días de comenzada la negociación, se firmo la nueva convención colectiva de trabajo, que regirá las relaciones Sindicato / Empresa por los próximos treinta y seis meses.

Queremos una vez mas, resaltar la predisposición de las partes para llegar a un acuerdo benéfico para ambos, lo que permitió firmar la convención y mejorar las relaciones Sindicato / Empresa.

Invitamos a todos los trabajadores a que aprovechemos de manera racional los beneficios que nos brinda la convención, de manera que nos permita continuar con el modelo de salud y educación que tenemos actualmente.


CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO
ENTRE PERENCO COLOMBIA LIMITED Y
EL SINDICATO DE TRABAJADORES DE
PERENCO COLOMBIA LIMITED - SINTRAPERENCO

En la ciudad de Bogotá en la sala de juntas del piso doce a las 03:00 p.m. del día miércoles dieciocho (18) de julio de 2012 se reunieron los Señores, Higinio Alarcón Quintero, Efrén Mantilla Solarte, Elmer Alexis Fuentes Romero y Josué Vicente Cruz Pineda como negociadores de SINTRAPERENCO y por otra parte, Ana Judith Jiménez Ramos, Ernesto Cortés Reyes y Santiago José Reyes Botero como negociadores de Perenco Colombia Limited, todos mayores de edad y con poderes suficientes para actuar y comprometer a sus representados, para suscribir la Convención Colectiva de Trabajo contenida en los artículos que a continuación se transcriben, en virtud del acuerdo a que llegaron las Partes. La presente Convención Colectiva recoge en su integridad los derechos y garantías de la Convención Colectiva anterior que no fueron denunciados por el Sindicato y por tanto, será el único texto vigente que regula las relaciones convencionales de las Partes. La presente Convención resuelve en su totalidad el Pliego de Peticiones presentado ante el Ministerio de Trabajo, el pasado 4 de mayo del 2012 por SINTRAPERENCO.


CAPITULO 1
OBJETO Y AMBITO DE APLICACION

ARTÍCULO 1. OBJETO. La presente Convención Colectiva contiene los acuerdos celebrados entre Perenco Colombia Limited, en adelante la EMPRESA, y el Sindicato de Trabajadores de Perenco Colombia Limited, SINTRAPERENCO, inscrito por resolución No.005907 del primero (1) de diciembre de 1993 del Ministerio del trabajo, en representación de los trabajadores sindicalizados que laboran en la EMPRESA, en la República de Colombia, como consecuencia de la negociación del Pliego de Peticiones presentado el pasado 4 de mayo de 2012 y tiene por objeto fijar las normas que regirán los contratos de trabajo, procurar el mejoramiento, estabilidad social y económica en las condiciones laborales e indicar los derechos, deberes y prerrogativas sindicales. A esta Convención se entienden incorporadas las disposiciones legales pertinentes en los términos que la Ley prevea.

ARTÍCULO 2. AMBITO DE APLICACION. La presente Convención Colectiva se aplica a los miembros de SINTRAPERENCO, a los trabajadores que ingresen posteriormente a él y a quienes por mandato de la ley se haga extensiva esta Convención Colectiva de Trabajo, con excepción de las personas que voluntariamente renuncien a los beneficios de la Convención.

La presente Convención Colectiva de Trabajo regirá por treinta y seis (36) meses, contados a partir del primero de julio de 2012 y hasta el 30 de junio de 2015.


CAPITULO 2
DE LAS RELACIONES ENTRE LA EMPRESA Y EL SINDICATO

ARTÍCULO 3. RECONOCIMIENTO DEL SINDICATO. La EMPRESA reconoce y reconocerá a SINTRAPERENCO como representante de los trabajadores afiliados a esa organización para los fines que señala la ley y la presente Convención.

ARTÍCULO 4. REPRESENTANTES DEL SINDICATO. La EMPRESA acepta que dentro de los términos establecidos por la ley y del reconocimiento que se hace de SINTRAPERENCO son representantes del Sindicato: los miembros de la junta directiva, las subdirectivas, la comisión estatutaria de reclamos y la comisión negociadora durante el tiempo que dure la negociación.

ARTÍCULO 5. LIBERTAD SINDICAL Y PROTECCION AL DERECHO DE ASOCIACION. En desarrollo de los principios constitucionales y legales que gobiernan la materia, La EMPRESA garantiza a sus empleados la libertad de afiliarse o no a SINTRAPERENCO, y a éste, el libre ejercicio de sus actividades legales y convencionales. En consecuencia, La EMPRESA no efectuará ninguna discriminación, ni ejercerá presiones, ni obstaculizará el derecho de asociación. Así mismo, La EMPRESA se obliga a no dar por terminado unilateralmente los contratos de trabajo, ni desmejorará unilateralmente las condiciones laborales por el sólo hecho de pertenecer a SINTRAPERENCO o desempeñar funciones de carácter sindical. Adicionalmente, La EMPRESA manifiesta que no ejercerá ningún tipo de represión contra los trabajadores que en algún momento colaboren con SINTRAPERENCO en los términos que prevé la ley.

ARTÍCULO 6. FUERO SINDICAL. La EMPRESA garantizará el fuero sindical en la forma, términos sindicales y condiciones que prescribe el Capítulo VIII, Título I, segunda parte del Código Sustantivo del Trabajo. Adicionalmente, la Empresa reconocerá fuero sindical a los miembros de la comisión negociadora durante el tiempo que dure el conflicto colectivo surgido por la presentación del pliego de peticiones por SINTRAPERENCO.

PARAGRAFO PRIMERO. A partir de la firma de la presente convención, la empresa reconoce la modificación de los estatutos del sindicato, aprobada en asamblea general extraordinaria, por la cual se crea la secretaría de derechos humanos y se compromete a reconocer los plenos derechos sindicales a los once integrantes con los cuales queda conformada la junta directiva.


ARTÍCULO 7. PERMISOS PARA EL EJERCICIO DE LA FUNCION SINDICAL.

a. Permisos, viáticos y tiquetes aéreos.
1. La EMPRESA otorgará para cada año de la Convención Colectiva, un máximo de ciento setenta y seis días (176) días hombre de permiso remunerado, de los cuales cuarenta y cuatro (44) tendrán derecho a viáticos del 45% de un salario mínimo mensual legal vigente y a tiquetes aéreos Bogotá-Yopal-Bogotá, o a otro destino nacional, para ser usados en capacitaciones de la Junta Directiva o de sus Afiliados, citaciones para Junta Directiva o reuniones con las Directivas de Perenco.
2. Los viáticos se causarán así: viático completo de un día si pernocta fuera de su sitio de trabajo; y medio viático, si no lo hace.

b. Reuniones sindicales

1. Para la representación en asambleas, el número máximo de trabajadores que podrá ausentarse por cada instalación (Gerencias de Bogotá y Gerencia del Distrito) se determinará así: un empleado por cada cinco (5) y uno (1) por fracción adicional.
2. Para la realización de asambleas y pre asambleas, SINTRAPERENCO gozará de un espacio de dos (2) horas a la entrada de rotación en Yopal.
3. Respecto de las reuniones de su Junta Directiva, SINTRAPERENCO deberá entregar a la Gerencia Administrativa al principio de cada año un cronograma con la programación mensual correspondiente.

c. Reuniones EMPRESA – SINTRAPERENCO

1. Además de los ciento setenta y seis (176) días de permiso reconocidos con anterioridad, La EMPRESA otorgará, durante la etapa de arreglo directo, permiso sindical a los tres (3) miembros principales y a un suplente elegido para discutir el pliego de peticiones.

2. La empresa y Sintraperenco se reunirán con el fin de tratar aspectos relacionados con la convención colectiva y velarán por los acuerdos adicionales que se suscriban, de acuerdo al siguiente protocolo.

a) Realizarán reuniones con una frecuencia no menor de una (1) vez por mes, de forma ordinaria, el segundo martes de cada mes.
b) Se reunirá en forma extraordinaria cuando una de las partes lo solicite por escrito y a más tardar con tres (3) días de posterioridad a la solicitud.

c) El sindicato realizará la convocatoria mediante correo electrónico enviado a la empresa hasta el primer martes del mes, indicando fecha, agenda de puntos a tratar, posibles soluciones y asistentes.

d) La empresa responderá la convocatoria, confirmando la fecha y hora o proponiendo una nueva fecha, indicando el lugar de la reunión (Bogotá o Yopal), podrá añadir nuevos puntos a la agenda del día, adicionar asistentes y sobre el particular dará sus posibles soluciones a los temas planteados. Los desplazamientos correrán por cuenta de la empresa.

e) En caso de que ninguna de las partes realice la convocatoria, se asumirá que no hay temas a tratar y en consecuencia no se realizará la reunión.

f) Las decisiones tomadas en estas reuniones tendrán efecto vinculante y son de obligatorio cumplimiento para las partes, de cada sesión se levantarán memorias, las cuales serán firmadas por las partes en dos originales, una para cada parte.

g) Las reuniones se realizarán de forma presencial

h) A las reuniones asistirán dos miembros designados por la organización sindical y dos miembros por parte de la empresa.

3. Con el ánimo de dar participación a los Empleados en la búsqueda de soluciones y aportes de nuevas ideas tendientes a mejorar los procesos relativos a la Operación, se crea un Comité Técnico que será manejado por el Gerente de Proyectos de La EMPRESA que se reunirá en los meses de Marzo, Junio, Septiembre y Diciembre para recibir y evaluar las propuestas de carácter técnico presentadas por los trabajadores; si dichas propuestas se consideran viables, podrán ser implementadas por la Gerencia General, en cuyo caso, se hará el reconocimiento que se considere pertinente al autor de la propuesta implementada. El Gerente de Proyectos entregará un informe de la evaluación a SINTRAPERENCO y a la Gerencia Administrativa para su difusión.

d. Condiciones para el ejercicio del permiso sindical

• Para la utilización de los permisos pactados en la presente Convención, SINTRAPERENCO deberá comunicar a la Gerencia Administrativa de La EMPRESA los nombres de los trabajadores que harán uso de ellos, las fechas, la causación de viáticos y transporte con antelación no inferior a dos (2) días hábiles.

• Cuando una solicitud de permiso afecte seriamente la operación, La EMPRESA podrá negarlo y solicitar a SINTRAPERENCO variar la fecha o el beneficiario del mismo.

ARTÍCULO 8. AUXILIO PARA SINTRAPERENCO.

a) Monto. La EMPRESA reconocerá y pagará anualmente a SINTRAPERENCO como auxilio no reembolsable, la suma de cincuenta (50) salarios mínimos mensuales legales vigentes para capacitación, viáticos y formación sindical de sus afiliados. Para tal efecto, SINTRAPERENCO presentará a La EMPRESA los documentos relativos a la capacitación y formación tales como programas, cursos, seminarios y La EMPRESA le girará el dinero correspondiente y así sucesivamente hasta agotar la suma mencionada.

b) Cuota sindical ordinaria. La EMPRESA realizará a todos sus empleados beneficiados o cobijados por la Convención Colectiva de Trabajo y que tengan contrato a término indefinido el respectivo descuento mensual de la cuota sindical ordinaria. Quedan excluidos de la cuota sindical ordinaria el gerente general, los negociadores de la convención colectiva designados por la empresa y el personal expatriado al servicio de esta filial.

c) Cuota sindical extraordinaria. Las cuotas extraordinarias aprobadas por la asamblea general, serán descontadas a todos los afiliados a SINTRAPERENCO

ARTÍCULO 9. OFICINAS PARA SINTRAPERENCO. La EMPRESA continuará suministrando en calidad de préstamo una oficina en Bogotá y otra en Yopal, en las instalaciones de La EMPRESA, debidamente dotada con los muebles y elementos necesarios para su funcionamiento. A partir de la fecha la oficina asignada al Supervisor de Dibujo fungirá como oficina del sindicato de trabajadores en la ciudad de Bogotá, mientras que la oficina de logística de producción a partir de la fecha se compartirá con la oficina de la organización sindical en la ciudad de Yopal.


CAPITULO 3
RECLAMOS Y DISCIPLINA

ARTÍCULO 10. RECLAMOS. Con el propósito de estimular y mantener una relación armoniosa, justa y equitativa, entre La EMPRESA y el trabajador, se establece como una norma la práctica de considerar, de manera seria e imparcial, todo reclamo o queja que presenten los trabajadores.
Para lo cual el trabajador presentará su reclamo en forma verbal o escrita a su jefe inmediato, tan pronto como sea posible, sin que por esto se cause una interrupción en las operaciones.

La respuesta se dará en la forma en la cual el reclamo haya sido presentado, y en términos claros y precisos.

En caso de necesidad, el jefe podrá asesorarse de su superior jerárquico, o de Recursos Humanos.

PARÁGRAFO PRIMERO: APELACION. La EMPRESA le concede al trabajador el derecho de apelar ante la autoridad inmediatamente superior, cuando considere que la respuesta dada por su jefe inmediato es injusta o insatisfactoria, en cuyo caso la respuesta del segundo nivel de jerarquía se considerará definitiva.

PARÁGRAFO SEGUNDO. El trabajador en esta etapa de apelación siempre estará acompañado de hasta dos (2) miembros representantes de SINTRAPERENCO

ARTÍCULO 11. PROCEDIMIENTO DE CARGOS Y DESCARGOS. Cuando La EMPRESA considere que un trabajador cubierto por la presente Convención se haya hecho merecedor a una sanción, seguirá el siguiente procedimiento antes de aplicarla:

a) Cargos. La EMPRESA notificará el cargo por escrito al trabajador y lo citará a efectuar los descargos correspondientes al hecho materia del cargo. La notificación escrita se le entregará al trabajador.

b) Descargos. Una vez notificado el trabajador del hecho materia del cargo, La EMPRESA oirá los descargos del mismo para lo cual el empleado dispondrá de un período máximo de tres (3) días hábiles siguientes a la notificación escrita de que habla el literal anterior.

En el evento de que los descargos se realicen en forma verbal, se elaborará un acta en la reunión que será firmada por todos los asistentes, en donde constará la voluntad del trabajador en el sentido de asistir siempre acompañado hasta con dos (2) miembros representantes de SINTRAPERENCO a la diligencia de descargos.

Aplicación de sanciones: cuando la determinación de La EMPRESA fuere la de sancionar por razones disciplinarias al trabajador cubierto por esta Convención, se le notificará la decisión por escrito.

PARÁGRAFO PRIMERO. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, es responsabilidad de quién la va a aplicar, estar seguro de que no va a cometer una injusticia, para lo cual debe asegurarse razonablemente de los hechos concretos sobre la falta cometida y hacer una investigación completa de los factores que pudieron influir en la acción que es objeto de la sanción; en todo caso, deberá consultarla con el nivel o los niveles jerárquicos correspondientes. En los casos del Distrito Casanare será necesaria la intervención de la Gerencia de Distrito.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Durante las suspensiones se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio, y para el patrono la de pagar el salario. Estos lapsos pueden descontarse al liquidar las vacaciones, cesantías y jubilaciones.

De cualquier forma, el patrono es responsable, durante los períodos de suspensión por las obligaciones anteriormente adquiridas y las que correspondan por muerte o enfermedad de los trabajadores.

PARÁGRAFO TERCERO. El Trabajador que haya sido suspendido debe presentarse exactamente en la fecha en que termina la sanción.

De no hacerlo así, se entenderá que abandona el trabajo, con la consecuencia de extinción del contrato de trabajo respectivo.


CAPITULO 4
BENEFICIOS Y PRIMAS EXTRALEGALES

ARTICULO 12. RECONOCIMIENTO EMPRESARIAL. La EMPRESA ratifica que el cambio de denominación social de ELF HYDROCARBURES COLOMBIE a KELT COLOMBIA S.A. a PERENCO COLOMBIA S.A. y luego a PERENCO COLOMBIA LIMITED, por la transferencia del control accionario en Francia, no implica cambio o sustitución patronal ni supresión de beneficios extralegales por configurarse continuidad empresarial y por consiguiente, sus empleados mantendrán los mismos derechos y prerrogativas extralegales en las condiciones que con anterioridad venían disfrutando, así:

a) Las Primas y Bonificaciones Extralegales están definidas en el artículo 13: PRIMAS EXTRALEGALES.

b) APORTES AL FONDO DE EMPLEADOS. Para incentivar el ahorro de los empleados, La EMPRESA contribuye al Fondo de Empleados de Perenco Colombia Limited con el 5% del salario básico más la prima de vivienda de todos los afiliados. El Fondo es una entidad con personería jurídica independiente y sujeto a las normas legales y de vigilancia para este tipo de instituciones.

c) REEMBOLSO POR EDUCACION DE EMPLEADOS. La EMPRESA estimula el desarrollo continuo de sus empleados. El programa de reembolsos en materia de educación tiene por objeto prestar asistencia a los empleados en los esfuerzos que hacen fuera de La EMPRESA para mantener y mejorar sus habilidades, ya sea obteniendo un grado académico o tomando cursos de postgrado.

La participación de un empleado en uno de estos programas exigirá la aprobación de la Gerencia General y de la Gerencia Administrativa que definirán de acuerdo con la aplicabilidad al trabajo, el porcentaje de reembolso, el cual será hasta del 50% de los costos de matrícula. En contadas excepciones y previa aprobación de las Gerencias Administrativa y Financiera se podrá autorizar hasta un 100% de reembolso.

Nota: Es requisito indispensable aprobar el curso para continuar en el programa. Aprobado el año o semestre, el empleado podrá continuar en el programa para el siguiente período.

d) RIESGOS PROFESIONALES. En cumplimiento de lo ordenado por la Ley 100 de 1993, La EMPRESA continuará afiliada a una Administradora de Riesgos Profesionales, que amparará los riesgos de enfermedad profesional y accidente de trabajo.

e) PRESTAMO DE CALAMIDAD DOMESTICA. En caso de sucesos graves que afecten al trabajador y su familia, de tal naturaleza que exijan para repararlos, por lo menos en su parte material, de un fuerte desembolso para el cual el trabajador no esté en ese momento adecuadamente preparado, La EMPRESA, previa aprobación de las Gerencias General y Administrativa, concederá un préstamo de hasta 1 salario básico del trabajador pagadero sin intereses en 12 mensualidades.

f) REEMBOLSOS POR EDUCACION. Es aquel auxilio en dinero que se concede a los trabajadores para ayudarles a sufragar los gastos de matrícula, pensión y bus de sus hijos, y que dependan económicamente del trabajador, en establecimientos expresamente reconocidos por las autoridades competentes.

Se reconocerá un reembolso del 50% mediante la presentación de facturas de los costos de la matrícula, pensión y bus para estudios de preescolar (máximo 3 años) y primaria (máximo 5 años) con un tope de $3.678.172 por año hijo, sin que cada mes la suma a entregar exceda de $334.379 (1 vez para matrícula y 10 veces para pensión más bus) y se reconocerá un reembolso del 50% mediante la presentación de facturas de los costos de la matrícula, pensión y bus para estudios de bachillerato (máximo 6 años) con un tope de $4.597.730 por año hijo sin que cada mes la suma a entregar exceda de $417.976 (1 vez para matrícula y 10 veces para pensión más bus).

Para los empleados que devenguen a partir de enero del 2012 por salario básico hasta la suma de $2.693.688 por mes se les reconocerá un reembolso del 100% de los gastos en los términos y condiciones arriba establecidos y los empleados que devenguen a partir de enero del 2012 por salario básico desde $2.693.688 hasta la suma de $3.591.583 por mes se les reconocerá un reembolso del 75% de los gastos en los términos y condiciones arriba establecidos.

Para estudios universitarios (máximo 10 semestres), se reembolsará el 100% del costo de la matrícula con un tope anual para el tercer año de esta Convención por hijo de $5.517.258, esto es, $2.758.629 por semestre por hijo.

PARÁGRAFO PRIMERO. En el evento de que un empleado cancele por pensión más transporte una suma igual o inferior al 42% de un salario mínimo legal mensual vigente, esto es para 2012 la suma de $238.014, La EMPRESA le reconocerá un reembolso equivalente al 100% de los dos conceptos sumados mensualmente por hijo.

Pérdida del año. La pérdida de un año escolar o semestre universitario acarrea la negación del respectivo auxilio para el año o semestre siguiente, salvo en casos de fuerza mayor o enfermedad debidamente comprobada.
Aprobado el año o semestre perdido el empleado podrá solicitar nuevamente el auxilio respectivo para el siguiente período.

a. Control y Sanciones. La Gerencia Administrativa vigilará la adecuada y debida inversión de los dineros destinados a estos auxilios pudiendo comprobar mediante muestreos periódicos la veracidad de la información suministrada por los trabajadores para lo cual éstos entregarán la documentación que les solicite, destinada a acreditar las informaciones dadas. Cualquier falsedad en la información suministrada será causa para dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo debiendo el trabajador, además, reintegrar las mensualidades cuyo pago se derivó de la falsa información. En iguales sanciones incurrirá el trabajador que no informe dentro del mes siguiente y por escrito a Recursos Humanos la suspensión de estudios por parte de los hijos beneficiados con el auxilio.

Cuándo no se reconoce el auxilio educativo:
•Cuando se trate de cursos distintos a los señalados en la presente reglamentación.
•Cuando los hijos no dependan económicamente del padre.
•Cuando los hijos trabajen.

PARÁGRAFO SEGUNDO. El trabajador debe presentar certificación de estudio, donde acredite el costo de la matricula, pensión y grado que cursa el estudiante, además el contrato de transporte escolar para cada uno de sus beneficiarios, con lo cual la empresa desembolsará el derecho del auxilio educativo en un solo pago, en los términos y cálculos estipulados en la presente convención colectiva de trabajo articulo 12, literal f. El pago de este auxilio educativo para los hijos se hará una vez al año y no será acumulable. Los reembolsos se presentarán únicamente en los meses de febrero o agosto de cada año, siendo agosto la última oportunidad para solicitar este auxilio.

PARAGRAFO TERCERO. A partir de la vigencia de la presente convención, el personal vinculado a la compañía mediante contrato de trabajo desde el primero de mayo de 2012, solo podrá realizar reembolsos de educación a partir de enero de 2013; de igual forma, para este personal este auxilio será hasta del cincuenta por ciento por ciento (50%) de los gastos de matrícula, pensión y transporte conforme a las reglas establecidas en este artículo. La empresa se compromete a revisar conjuntamente con el sindicato en el mes de junio de 2013, la posibilidad de aumentar este porcentaje a este grupo de trabajadores.

g) BONIFICACIONES ESPECIALES POR MERITO O ESFUERZO. En circunstancias especiales que demuestren gran dedicación y esfuerzo por parte de los Empleados, para cumplir con un determinado proyecto, la Gerencia correspondiente puede solicitar a Recursos Humanos, efectuar un estudio para aprobación de la Gerencia General y Gerencia Administrativa y Financiera donde se reconozca económicamente dicho aporte mediante el pago de una bonificación ocasional, la cual usualmente considera el tiempo extra invertido en el proyecto.

h) FONDO DE SOLIDARIDAD y AYUDA MÉDICA. El Fondo de Empleados de Perenco Colombia Limited destina parte de sus excedentes para un Fondo de Solidaridad, en el cual, La EMPRESA aporta otro tanto y tiene como finalidad ayudar a los empleados en casos graves que requieran una ayuda económica para su solución. Este Fondo de Solidaridad es manejado conjuntamente por la junta directiva del Fondo de Empleados y la Gerencia Administrativa.

La EMPRESA ha colocado en una cuenta especial del Fondo de Empleados la suma de $2.000.000, manejados por la Gerencia Administrativa, como ayuda para atender urgencias médicas o gastos médicos mayores, que el empleado solicitará como anticipo comprometiéndose a pagarlo en el siguiente mes por nómina.

i) CONDICIONES ADECUADAS DE BIENESTAR. A partir de la presente Convención Colectiva de Trabajo a través del Comité de Deportes se fomentará, organizará y coordinará la práctica de actividades deportivas y culturales, asignando para ello una partida por parte de La EMPRESA de 120 salarios mínimos mensuales legales vigentes anuales, que serán destinados para fomentar el bienestar de los empleados en Bogotá en 50 salarios mínimos mensuales legales vigentes y Yopal en 70 salarios mínimos mensuales legales vigentes a través de actividades coordinadas por un Comité de Deportes que dentro del primer mes de vigencia de la presente Convención Colectiva de Trabajo se conformará con un representante de La EMPRESA y un representante de SINTRAPERENCO.

Se realizarán visitas conjuntas Empresa - Sindicato cada dos meses durante una semana a las Estaciones de Producción con el objeto de inspeccionar las condiciones de vida; mediante un informe conjunto se harán las recomendaciones del caso. Para las visitas conjuntas Empresa – Sindicato, este último designará a un afiliado al mismo quien adelantará las visitas durante su turno de descanso.

j) SEGURO COLECTIVO DE VIDA. La EMPRESA contratará un seguro de vida para proteger a todos sus empleados por un monto de $150.000.000 por persona. La póliza cubre el riesgo de muerte por cualquier causa; este monto de $150.000.000 no se incrementará durante la vigencia de la Convención Colectiva.

K) FONDO DE VIVIENDA. El préstamo de vivienda de La EMPRESA continuará con el siguiente reglamento:

1. DEFINICION. Es un préstamo que a partir de la firma de esta Convención Colectiva de Trabajo se le concede a sus trabajadores y tiene como finalidad ayudar al empleado en los temas relacionados con la vivienda. El crédito se reembolsará por parte del beneficiario en un plazo de hasta 10 años con un interés anual del 6%, diligenciando el pagaré y otorgando como garantía del crédito una hipoteca de primer o segundo grado a favor de La EMPRESA.

Se adjudica de acuerdo con un esquema de puntos que considera cada una de las siguientes variables:

1. Tiempo de servicio: 1 punto para cada año hasta por los 10 primeros años y 0.5 puntos por cada año después de los 10
2. Número de dependientes: 1 punto por cada dependiente (esposa e hijos para los casados, madre e hijos para los solteros)
3. Tipo de inversión: 5 puntos en cualquiera de los siguientes casos: por la compra, cambio, construcción, terminación o mejoras de vivienda; cancelación total o parcial de gravámenes hipotecarios; compra de lote para construcción.
4. Si el empleado a la fecha no ha sido beneficiado con un crédito de vivienda por parte de La EMPRESA, recibirá adicionalmente 12 puntos.
5. Nivel salarial se aplicará con base a la siguiente tabla:

SALARIOS PUNTAJE
DE $1.000.000 Hasta $2.000.000.........7
DE $2.000.001 Hasta $3.000.000.........6
DE $3.000.001 Hasta $4.000.000.........5
DE $4.000.001 Hasta $5.000.000.........4
DE $5.000.001 Hasta $6.000.000.........3
DE $6.000.001 Hasta $7.000.000.........2
MAS DE $7.000.001......................1


2. ELEGIBILIDAD. A partir del cumplimiento de un período de tres años y medio (3.5) de trabajo con contrato a término indefinido o fijo con La EMPRESA, el empleado tendrá derecho a adquirir este beneficio siempre que existan los recursos presupuestales disponibles provenientes de los reembolsos anuales por capital más intereses y siguiendo los criterios de elegibilidad

3. CUANTIA DEL CREDITO. Se tomarán los salarios básicos del trabajador o el producto del salario integral del trabajador dividido por el factor prestacional de La EMPRESA que es 1.3329 y se le aplicará la siguiente tabla:

SALARIO DERECHO
HASTA $5’000.000 ...............$50’000.000
DE $5.000.001 A $5.800.000......$55.000.000
DE $5.800.001 A $6.800.000......$60.000.000
DE $6.800.001 A $7.800.000......$65.000.000
DE $7.800.001 A $8.800.000......$70.000.000
DE $8.800.001 A $9.900.000......$75.000.000
MAS DE $9.900.001...............$80.000.000

PARÁGRAFO. En los beneficios de los literales a), b), c), d), e), f), g), h), i), j) y k) La EMPRESA mantendrá su potestad en cuanto a establecer y modificar su reglamentación, así como la de llenar los vacíos que hubiere, para asegurar una eficiente administración y una racional utilización y por lo mismo, La EMPRESA no los desmejorará arbitrariamente. Toda modificación reglamentaria de los beneficios de este parágrafo será comunicada previamente al Sindicato.

ARTICULO 13. PRIMAS EXTRALEGALES.

a) PRIMA EXTRALEGAL DE NAVIDAD. Para quienes no devenguen salario integral y se encuentren en nómina a 30 de noviembre; por esta prima se pagan treinta (30) días de salario básico más prima de vivienda o su proporción al tiempo de servicio.

b) PRIMA DE VACACIONES. Para quienes no devenguen salario integral; por esta prima se pagan veintiún (21) días de salario básico más prima de vivienda, pagadera en el momento en que el empleado sale a disfrutar de sus vacaciones.

c) PRIMA DE AISLAMIENTO. Se otorga a aquellos trabajadores que en base habitual o permanente pernoctan en condiciones de aislamiento en las estaciones de producción o taladros de perforación o lugares de exploración en el Casanare, la cual consiste en un ocho por ciento (8%) del salario básico. Sin embargo, para aquellos que no trabajen permanentemente pero que demuestren su permanencia mensual superior a tres (3) días en estas condiciones, se les pagará así: 0.08 salario base x # días / 21

La prima de aislamiento se pagará a empleados que devenguen salario integral, sobre el 87.6% del salario integral.

d) PRIMA DE MOVILIZACION. Se otorga exclusivamente a empleados en rotación Bogotá-Yopal 5x2 (lunes a viernes) y consiste en un quince por ciento (15%) del salario básico; adicionalmente, obtendrá una semana más de vacaciones. Esta prima se pagará mensualmente y constituye un reconocimiento a la mayor intensidad de la jornada de rotación.

e) PRIMA DE ANTIGÜEDAD. Consiste en el reconocimiento que hace La EMPRESA a sus empleados por el tiempo de servicio, así:

• Al cumplir cinco (5) años..............$ 1.133.152
• Al cumplir diez (10) años..............$ 2.266.305
• Al cumplir quince (15) años...........$ 4.532.609
• Al cumplir veinte (20) años............$ 9.065.219
• Al cumplir veinticinco (25) años......$ 13.597.829
• Al cumplir treinta (30) años...........$ 18.130.438

f) PRIMA DE MATRIMONIO. La EMPRESA concede esta prima por valor de $1.280.425 con ocasión de celebrar el matrimonio.

PARÁGRAFO. Las primas de que tratan los literales e) y f) de este artículo no constituyen salario a la luz del artículo 15 de la Ley 50 de 1990.

g) PRIMA DE VIVIENDA. Para el primer año de vigencia de esta Convención, La EMPRESA pagará a quienes devenguen salario básico una prima de vivienda para Bogotá y para Yopal equivalente al salario mínimo mensual legal del 2009. A partir del año 2011, la prima de vivienda de Bogotá y Yopal se pagará con el salario mínimo mensual legal del año a que corresponda la prima.

h) PRIMA DE CAMPO. Se otorga exclusivamente al personal de dirección, manejo y confianza en rotación Bogotá-Yopal, o en orden de misión, o a los supervisores de producción, mantenimiento, instrumentación y perforación, ingenieros de construcción y proyectos, geólogos, ingenieros de yacimientos; y su monto resulta de multiplicar el 20% del salario básico diario por cada día de permanencia en los campos de producción del Casanare o en el lugar de la misión en el Casanare.

La prima de campo se pagará a empleados que devenguen salario integral, sobre el 87.6% del salario integral.

ARTICULO 14. BENEFICIOS PARA TRABAJADORES CON SALARIO INTEGRAL.
Los trabajadores con salario integral disfrutarán de los siguientes beneficios:

a) El aporte al Fondo de Empleados de Perenco Colombia Limited, tal como se describe en el literal b), del art. 12, Capítulo 4; el aporte se calculará tomando el salario integral dividido entre 1.3329.
b) Los reembolsos de educación, tal como se describen en el literal f) del art. 12, Capítulo 4.
c) Las primas de aislamiento, movilización y campo, de acuerdo con lo establecido en los literales c), d) y h), respectivamente, del art.13, Capítulo 4.
d) El pago de los festivos y/o compensatorios calculados sobre la base del 87.6% del salario integral.
e) El aporte extraordinario de permanencia al Fondo de Empleados de Perenco Colombia Limited, hoy denominado bono de retroactividad, se pagará sólo para aquellos trabajadores que devenguen salario integral y que se encuentren vinculados a La EMPRESA antes del 1o. de enero de 1991.

PARÁGRAFO. La EMPRESA mantendrá la potestad de que trata el parágrafo del artículo 12 de la presente Convención, en lo pertinente.

ARTICULO 15. PAGO DE TRANSPORTE Y VIATICOS PARA TRATAMIENTO MEDICO. Cuando por orden de un médico sea necesario trasladar a un trabajador o dependiente del Grupo Familiar inscrito a la EPS, de la ciudad de Yopal a la ciudad de Bogotá, La EMPRESA le pagará los transportes correspondientes de ida y regreso, más un viático diario de $262.608, con los siguientes topes:

• Para consulta de especialista : 1 día
• Para exámenes especializados : 1 día
• Para cirugías ambulatorias : 3 días

Cuando la situación médica lo amerite, La EMPRESA podrá revisar estos topes. En casos especiales, cuando la situación lo amerite, La EMPRESA suministrará tiquete aéreo Yopal-Bogotá-Yopal a un acompañante.

PARAGRAFO. Solamente para el caso de los empleados, estos podrán optar por el viático de $231.750 o por alojarse y tomar su alimentación en un hotel que designe La EMPRESA.

ARTÍCULO 16. TRANSPORTE FAMILIARES POR HOSPITALIZACION. Cuando un trabajador de Yopal cubierto por la presente Convención sea hospitalizado en Bogotá, La EMPRESA reconocerá pasajes para una visita quincenal de un familiar del trabajador y le dará una suma equivalente a dos días de viáticos por cada visita.

ARTICULO 17. AUXILIO PARA GASTOS FUNERARIOS. La EMPRESA sufragará los gastos funerarios de los trabajadores que fallezcan al momento de encontrarse vinculados laboralmente con La EMPRESA, en el 100% de los mismos; cuando se trate de la esposa (o) ó compañera (o) permanente e hijos (as) del trabajador y de los padres de los empleados solteros, La EMPRESA concederá un auxilio funerario de $2.310.860.

ARTICULO 18. VESTIDO DE LABOR PARA CELADORES Y CONDUCTORES. La EMPRESA continuará concediendo dos (2) vestidos de paño a mensajeros, conductores y empleados de la recepción.

ARTICULO 19. ACTUALIZACION POR COSTO DE VIDA. Las cantidades fijas en dinero correspondientes a reembolsos se incrementarán anualmente a partir de enero del 2010 en el porcentaje de aumento del índice nacional de precios al consumidor (IPC) establecido por el DANE para el año calendario anterior, más 3 puntos porcentuales. Las cantidades fijas a que se refiere este artículo son:
a. Las del artículo 15 de la Convención, llamado “Pago de transporte y viáticos para tratamiento médico”.
b. La del artículo 23 de la Convención, llamado “Salario en especie”.
c. La del literal f) del artículo 13 de la Convención, llamado “Prima de matrimonio”.
d. La del artículo 17 de la Convención, llamado “Auxilio para gastos funerarios”.
e. Las del literal f) del artículo 12 de la Convención, llamado “Reembolsos por educación”.
f. Las del Capítulo 9 de la Convención, llamado “Reembolsos de salud”.
g. La del literal e) del artículo 13 de la Convención, llamado “Prima de antigüedad”.

PARÁGRAFO. SINTRAPERENCO se obliga, en la medida de lo posible, a no denunciar en adelante, los artículos y literales aludidos en los literales de este articulo 19.

CAPITULO 5
SALARIOS

ARTICULO 20: PROTECCION AL SALARIO Y CONDICIONES DE TRABAJO.
La EMPRESA reitera su respeto al cumplimiento de la ley laboral y continuará acatando todas las disposiciones que en materia de estabilidad laboral y protección al salario establece la Ley; en consecuencia, La EMPRESA manifiesta que ningún trabajador a su servicio será desmejorado unilateralmente en su salario, ni en sus condiciones de su profesión u oficio. En los eventos de terminación unilateral de contratos sin justa causa comprobada, La EMPRESA pagará la indemnización pactada en la presente Convención Colectiva.

ARTICULO 21. ELEMENTOS INTEGRALES DEL SALARIO. La EMPRESA continuará considerando como salario para efecto del cálculo de las prestaciones legales los siguientes conceptos, siempre y cuando sean aplicables en cada caso particular: salario básico, prima de movilización, prima de vivienda, prima de vacaciones, prima extralegal, prima de aislamiento, prima de campo, salario en especie, horas extras, compensatorios y festivos.

ARTICULO 22. INCREMENTO DEL SALARIO BÁSICO.

El incremento salarial a partir del primero de enero del año 2013 será:
- Cinco punto ochenta y uno por ciento (5,81%), para el personal que devenga salario integral, y trabajadores que hayan ingresado a la empresa a partir del primero de mayo de 2012.
- Cinco punto ochenta y uno por ciento (5,81%), para el grupo de operadores que devenguen menos de dos millones de pesos ($2´000.000).
- Seis punto cinco por ciento (6,5%) para el resto del personal.
- A partir del primero de enero de 2014, anualmente el incremento salarial para todo el personal será de IPC más dos por ciento (IPC +2%).

ARTICULO 23. NIVELACION y ESCALAFON PROFESIONAL.
A continuación se describirá el procedimiento a aplicar para el escalafón profesional actualizado.
- Se requiere que cada cargo tenga un manual de funciones, en el cual se incluyan los requisitos mínimos para poder aspirar a este cargo.
- Cada cargo tendrá un rango salarial.
- La ubicación del personal dentro del nuevo escalafón, dependerá del salario actual, de manera que cada trabajador se ubicará en el cargo al cual aplique, por el rango salarial de éste.
- Los jefes de departamento podrán en los siguientes dos años, solicitar el mejoramiento de sus colaboradores de acuerdo a la capacidad y competencias de estos.
- Para progresiones profesionales o ascensos en el escalafón, se requiere, además de existir la respectiva vacante, cumplir con los requisitos mínimos del cargo al que se aspira, presentarse a la convocatoria que realizará anualmente la empresa y obtener el puntaje que se defina en la convocatoria.
- Presentar una evaluación teórica y/o técnica según lo solicite el jefe de área respectivo.
- Los temarios de la convocatoria serán elaborados por los jefes de área, y depositados en la oficina de recursos humanos, las preguntas para la evaluación teórica, serán elaboradas por un ente externo afín y de reconocida idoneidad, y depositados en la oficina de recursos humanos, para la realización de la evaluación respectiva.
- El resultado de las evaluaciones teóricas y/o prácticas, según corresponda, serán computadas con las dos últimas evaluaciones anuales de desempeño y de disciplina operativa para obtener el puntaje total.
- En caso de que solo exista una vacante para el puesto, se ascenderá a la persona que obtenga el mayor puntaje, de manera que los demás aspirantes continuarán en su cargo actual, sin embargo quienes no puedan ascender, quedaran como elegibles durante un año, para el caso que se cree la vacante durante este periodo.
- En el caso de que un trabajador consiga el puntaje requerido para ascender de categoría, pero no existan vacantes suficientes, volverá a su cargo con un incremento de uno por ciento (1%) de su salario básico.
- El área de mantenimiento, producción e instrumentación el escalafón constará de nueve cargos o niveles, de manera que este escalafón abarque desde el Técnico u operador en entrenamiento, que recién ingresa a la empresa, hasta llegar al cargo de supervisor. Ver anexo escalafón personal de campo 2012.
- Las convocatorias se realizarán en el mes de octubre de cada año, con el fin de aplicar el ascenso en el mes de enero del año siguiente.
- La primera convocatoria se realizará el mes de octubre de 2013.
- A partir del año 2013, la evaluación anual de desempeño se realizará el mes de septiembre con el fin de tener la información para las eventuales progresiones profesionales y ascensos.
ARTICULO 24. SALARIO EN ESPECIE. Para los empleados que en Yopal reciben alojamiento, alimentación y lavado de ropa por parte de La EMPRESA, se ha justipreciado dicho servicio en $202.268.

CAPITULO 6
SEGURIDAD INDUSTRIAL

ARTÍCULO 25. SEGURIDAD INDUSTRIAL. La Seguridad Industrial en La EMPRESA desarrolla actividades necesarias para identificar, valorar, dar prioridad y controlar las posibles causas de riesgo que provocan los accidentes de trabajo, así como para disminuir los riesgos con ocasión del trabajo que puedan afectar a los trabajadores, las instalaciones y los procesos industriales.
La EMPRESA desarrollará una alta y eficiente política de Seguridad Industrial, que garantice la integridad física de sus trabajadores, previniendo el mayor número de riesgos que puedan sobrevenir con ocasión del trabajo, desarrollando programas de capacitación y mantenimiento integral; igualmente, extenderá esta prevención y control a sus equipos y los dotará de elementos que demande la técnica moderna para estos casos.
La EMPRESA dispondrá de planes para preparación y respuesta ante emergencias y de planes de evacuación por áreas de trabajo y contará con brigadas estructurales integradas por personal capacitado, dotado y entrenado. Además, dispondrá de métodos, equipos y materiales adecuados y suficientes para la prevención de accidentes y control de las emergencias, dando prioridad a los programas de intervención a los riesgos catastróficos.
Para efectos del cumplimiento de las políticas de Seguridad Industrial, las recomendaciones que apruebe el Comité Paritario de Salud Ocupacional, COPASO, serán transmitidas por éste a la Gerencia de HQSE de La EMPRESA con copia al Gerente General. La EMPRESA analizará y evaluará las recomendaciones del COPASO con miras a su implementación, en caso de que las considere adecuadas.

PARÁGRAFO PRIMERO. La EMPRESA facilitará las condiciones necesarias para el buen funcionamiento del COPASO.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Cuando por concepto de los médicos adscritos a La EMPRESA un trabajador requiera un cambio en su ocupación, La EMPRESA podrá contemplar la posibilidad de su reubicación en otro cargo donde se pueda desempeñar. Si el nuevo cargo fuere de inferior categoría, no se considerará como una desmejora en sus condiciones de trabajo.


CAPITULO 7
SISTEMA INDEMNIZATORIO POR TERMINACION
DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 26. SISTEMA INDEMNIZATORIO. A partir de la vigencia de esta Convención, cuando La EMPRESA dé por terminado unilateralmente un contrato de trabajo a término indefinido sin justa causa, pagará al respectivo trabajador a título de indemnización según su antigüedad y en forma proporcional por fracción de año, una cantidad en dinero equivalente al 50% de la indemnización legal, valor adicional a los del artículo 6, numeral 4 de la ley 50 de 1990, con excepción de su parágrafo transitorio.

PARÁGRAFO: En caso de terminación de un contrato de trabajo a término indefinido por mutuo acuerdo, La EMPRESA pagará al trabajador la cantidad establecida en el presente artículo, sin perjuicio de que La EMPRESA pueda unilateralmente pagar una cantidad superior.


CAPITULO 8
ROTACION DEL PERSONAL OPERADORES DE PRODUCCION, TECNICOS DE MANTENIMIENTO e INSTRUMENTISTAS:

ARTICULO 27. ROTACIÓN. La EMPRESA implementó a partir del 01 de julio de 1.996 un sistema de rotación denominado 1x1 para los Operadores de Producción, los Instrumentistas y los Técnicos de Mantenimiento.

Cada uno de los trabajadores a los que se aplicó la nueva rotación, suscribió un texto de otrosí idéntico al que actualmente tienen los Ingenieros de Rotación, los Supervisores de Producción y Mantenimiento.

La EMPRESA y cada uno de los trabajadores a los que se aplique la rotación 1x1 suscribirán un nuevo otrosí, que reemplazará en su totalidad el anterior, en el cual se establecerá básicamente que:
a. Para efectos administrativos y logísticos, se entenderá que todos los trabajadores en rotación 1x1 han comenzado dicha rotación en el mes de noviembre del 2009.
b. Cuando un trabajador cumpla un año de rotación 1x1, tomará obligatoria e inmediatamente después sus vacaciones por un periodo de 21 días calendario continuos.
c. Una vez que un trabajador ha tomado vacaciones por un periodo de 21 días calendario continuos, hará inmediatamente después un turno de 21 días calendario continuos de trabajo.
d. Una vez que un trabajador ha hecho un turno de 21 días calendario continuos de trabajo, reiniciará inmediatamente después el turno de 14 días de descanso por 14 días de trabajo, hasta completar otro año en el que las vacaciones las disfrutará como se indicó atrás.
e. La EMPRESA reconocerá 7 días de compensatorio en la nómina de enero del 2011, por los 21 días calendario continuos de trabajo; y así sucesivamente, en las nóminas de enero de los años siguientes.

CAPITULO 9
REEMBOLSOS DE SALUD
ARTÍCULO 28. PLAN OBLIGATORIO DE SALUD:

a) MEDICAMENTOS (art. 23, D.R. 1938 de 1.994): Suministro de medicamentos esenciales en su denominación genérica. Los medicamentos que fueren debidamente recetados y que no estuvieren comprendidos dentro del POS o dentro del PACS serán pagados por PERENCO en un 100% para sus Empleados y en un 80% para las personas del grupo familiar afiliados a la EPS.
b) PERIODOS DE PROTECCION LABORAL (arts. 24 y 25, D.R. 1938/94)
Una vez terminada la relación laboral, el trabajador y su familia gozarán de los beneficios del POS, así: Hasta por cuatro (4) semanas más contadas a partir de la fecha de la desafiliación, siempre y cuando haya estado afiliado como mínimo los seis (6) meses anteriores a la desvinculación a la misma EPS.
- Cuando el usuario lleve cinco (5) años o más de afiliación continua a una misma EPS tendrá derecho a un período de protección laboral de hasta tres (3) meses. Durante el período de protección laboral, al afiliado y su familia sólo les serán atendidas aquellas enfermedades que venían en curso de tratamiento o aquellas derivadas de una urgencia. En todo caso la atención sólo se prolongará hasta la finalización del respectivo período de protección laboral. Las atenciones adicionales o aquellas que superen el período descrito correrán por cuenta del usuario.

ARTÍCULO 29: PLAN COMPLEMENTARIO DE SALUD:
a) OBJETO: Con el fin de mantener la actual calidad de los Servicios de Salud y de armonizar éstos con el Sistema de la Ley 100 de 1.993, PERENCO pagará un PACS para el Empleado y su Grupo Familiar bajo los siguientes términos y condiciones.
b) COBERTURA DEL EMPLEADO Y SU GRUPO FAMILIAR: PERENCO pagará un PACS para el Empleado y para el grupo familiar afiliado a una EPS para efectos del POS.
c) ESCOGENCIA DEL PACS:
• Las Partes aceptan que el servicio de salud actualmente prestado es excelente y con el propósito de mantener dicha calidad y teniendo en cuenta que los Empleados de PERENCO laboran en las Ciudades de Bogotá y Yopal, que por razones prácticas cada Empleado y su Grupo Familiar deben recibir los servicios del POS y del PACS en una misma EPS y que la afiliación del mayor número de Empleados a una EPS redundaría en más y mejores servicios de salud con reducción de costos para Perenco, las Partes propondrán, dentro del marco de la Ley, que la mayoría de Empleados se vincule a la EPS escogida por PERENCO con la cual, después de un análisis comparativo producto de una licitación privada, donde se haya podido obtener las mejores condiciones en materia de costos reducidos y de más y mejores servicios de salud; es entendido que la EPS así escogida deberá proveer al afiliado y a su grupo familiar los servicios del POS y del PACS. Cuando el Empleado y su Grupo Familiar se afilien a la EPS escogida por PERENCO ésta pagará la totalidad de la cuota mensual del PACS.
• Si uno o más Empleados de Bogotá o Yopal no optaren, con base en la libertad de escogencia que les otorga la Ley, por la EPS más conveniente según el literal anterior, PERENCO les reconocerá un pago mensual por persona que conforme el Grupo Familiar de $86.120; es entendido que esta cantidad sólo podrá ser destinada para el pago de un PACS y PERENCO la reembolsará a cada Empleado contra la Factura de pago a una EPS. Esta cantidad no constituye salario de acuerdo con el Artículo 15 de la Ley 50 de 1.990.
PARÁGRAFO. Esta suma de $86.120 será acumulable en el tiempo para aquellos Empleados Activos que no suscriban con una Entidad el PACS respectivo y podrán utilizarla mediante la presentación de facturas para cancelar cualquier tipo adicional de servicio médico, quirúrgico, y correcciones corporales, medicamentos, tratamientos, terapias o exámenes de diagnóstico no cubierto por el POS.

ARTÍCULO 30. OTROS REEMBOLSOS DE SALUD NO INCLUIDOS EN UN POS O EN UN PACS
PERENCO reembolsará los gastos por los siguientes conceptos, siempre que no estén cubiertos dentro de los servicios de un POS o un PACS, así:
a) Pago total para los Empleados de los servicios de Odontología básica: el 70% para tratamientos de periodoncia y endodoncia y el 50% para los tratamientos de ortodoncia y prótesis; este reconocimiento, en cuanto estuviere a cargo de la Empresa, se hará previa aprobación del Presupuesto presentado ante Recursos Humanos.
b) Para el Grupo Familiar que cotice a una EPS se le reconocerá anualmente para gastos de odontología la suma de $1.057.262 o $211.452 por persona hasta por cinco (5) dependientes. Este dinero el Empleado lo podrá utilizar todo en un solo evento (según número de beneficiarios) y será acumulable en el tiempo.
PARAGRAFO PRIMERO. A partir de la vigencia de la presente convención, el personal vinculado a la compañía mediante contrato de trabajo desde el primero de mayo de 2012, será beneficiario únicamente del plan odontológico empresarial contratado por la compañía, hasta que este modelo subsista. En el caso de que este plan desaparezca, o no sea viable, todo el personal se acogerá al auxilio descrito en los literales a) y b) del presente artículo.

El personal antiguo podrá optar por ser beneficiario del auxilio odontológico previsto en los literales a) y b) del presente artículo o del Plan Odontológico Empresarial contratado por la compañía. Una vez inscrito a este Plan el trabajador, quedará exclusivamente vinculado a éste por espacio mínimo de un año, al cabo del cual podrá optar por el auxilio referido en los mencionados literales a) y b).

c) Gastos de Consulta Psicológica o Psiquiátrica: la Empresa reconocerá para el Grupo Familiar que cotice a una EPS, una ayuda anual total hasta de $1.266.150.
d) Gastos Oftalmológicos: A partir de enero de 2013, el auxilio de oftalmología será de $ 1.700.100 más el IPC y tres puntos adicionales (IPC +3%). Para los años siguientes se reconocerá un incremento igual (IPC+ 3%) de este auxilio, de acuerdo al valor que resulte de esta fórmula. El reembolso por este concepto se hará mediante la presentación de formula de oftalmología y/o optometría, expedida únicamente por la empresa que realice la valoración de salud ocupacional, la ARP y/o la EPS, el valor establecido en el presente punto se pagará, así:
i. Hasta el cuarenta y cinco por ciento (45%) del respectivo auxilio para montura, por una sola vez cada tres (3) años.
ii. Hasta el cincuenta y cinco (55%) por ciento, del respectivo auxilio para lentes, una vez por año y para el Grupo Familiar que cotice a una EPS, se reconocerá anualmente para gastos de oftalmología la suma de $906.148 o $181.230 por persona hasta por cinco (5) dependientes.

Este dinero el Empleado lo podrá utilizar todo en un solo evento (según número de beneficiarios) y será acumulable en el tiempo.


PARÁGRAFO SEGUNDO. Al total de los reembolsos de Odontología, y Oftalmología el sistema automáticamente acumulará el monto total a que tiene derecho por sus beneficiarios a partir de enero de 2010 para el grupo familiar los servicios de Odontología, Psicología y Oftalmología, este auxilio podrá ser utilizado en su totalidad en un solo evento o acumularlo en uno o más dependientes hasta la concurrencia del monto total autorizado.
Los dineros de que tratan el parágrafo del artículo 28 y el artículo 29 de la Convención podrán ser utilizados en un solo evento de los contemplados en dichas normas.

ARTICULO 31: NORMAS COMUNES APLICABLES A LOS SERVICIOS DEL POS Y DEL PACS
a) Para efecto del presente capítulo se entenderán así las siguientes siglas:

• SGSSS: Sistema General de Seguridad Social en Salud
• EPS: Entidades Promotoras de Salud
• IPS: Instituciones Prestadoras de Servicios
• POS: Plan Obligatorio de Salud
• PACS: Plan de Atención Complementaria en Salud

b) Los términos y condiciones bajo los cuales se prestarán los servicios del POS son los contemplados en la Ley 100 de 1.993 y sus Decretos Reglamentarios así no se encuentren arriba transcritos y en consecuencia, los cambios legales que se produjeren modificarán en lo pertinente la presente Convención.
c) Lo relativo al pago y reembolso de medicamentos del numeral 1.6, y los otros reembolsos de salud del numeral 3 anterior, por no estar dentro de las coberturas del POS o del PACS, se mantendrán de acuerdo con lo expresado en los numerales citados.
d) PERENCO pagará para todos sus Empleados el 8.5% del POS y las cuotas mensuales del PACS del Empleado y su Grupo familiar; cualquier gasto o costo que no sea asumido expresamente por PERENCO según la presente Convención, como la cotización del 4% para el POS, las cuotas moderadoras, los copagos, las valeras será asumido por el Empleado en su totalidad.
e) En los términos y condiciones arriba expresadas las Partes han armonizado el Reglamento de Salud contemplado en la Convención Colectiva de Trabajo vigente hasta Diciembre 31 de 1.995 y el Sistema General de Seguridad Social en Salud de la Ley 100 de 1.993.

ARTICULO 32. CONTROL Y SANCIONES
La Gerencia Administrativa vigilará la adecuada y debida inversión de los dineros destinados a la salud pudiendo comprobar mediante muestreos periódicos la veracidad de la información suministrada por los trabajadores para lo cual estos entregarán la documentación que les solicite, destinada a acreditar las informaciones dadas. Cualquier falsedad en la información suministrada será causa para dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo debiendo el trabajador, además, reintegrar los dineros cuyo pago se derivó de la falsa información.

CAPITULO 10
DISPOSICIONES VARIAS

ARTICULO 33. IMPRESION Y DIFUSION DE LA CONVENCION COLECTIVA. La EMPRESA imprimirá para el primer año de la vigencia de la presente Convención Colectiva de Trabajo, Quinientos (500) ejemplares y los entregará dentro de los primeros treinta (30) días contados a partir de la firma de la misma, a todos los trabajadores sindicalizados, entregando Cuatrocientos (400) de ellos a SINTRAPERENCO. La Gerencia Administrativa para el año dos y tres preparará conjuntamente con el sindicato la actualización de la Convención Colectiva de Trabajo y la enviará mediante un correo electrónico a todas las Dependencias de la Organización.

ARTICULO 34. OTROS ACUERDOS:
1- El acta extra convencional del 15 de enero de 2010 que no hace parte de la presente Convención Colectiva es obligatoria para las partes.
2- El 1 de julio de 2012, Perenco Colombia contratará laboralmente el 30% de los trabajadores de la empresa KW Servicios, al servicio de la compañía;
3- El 1 de enero de 2013 un 30% adicional y;
4- El 1 de enero de 2014 contratará laboralmente el 40% restante.
5- En los casos en que la compañía requiera la vinculación de personal a través de empresas de servicios temporales, no podrá extender esta relación por más de 12 meses.
6- El sindicato entregará el listado del personal que la compañía contratará laboralmente 45 días antes de las fechas establecidas en los numerales 2 y 3.

ARTICULO 35. CONTINUIDAD DE DERECHOS Y GARANTIAS:
Perenco Colombia Limited garantiza los derechos y prerrogativas de sus trabajadores conforme a la constitución política de Colombia, la convención colectiva vigente, la ley, el contrato de trabajo y demás normas que de allí se deriven.
Todas las cláusulas, derechos y prerrogativas de la presente convención colectiva de trabajo vigente, no se verán afectadas en caso de presentarse un cambio de control que se derive en sustitución patronal de la EMPRESA PERENCO COLOMBIA LIMITED, estos harán parte integral de los derechos y garantías.
La empresa reconoce para todos los efectos la unidad de empresa determinada por el código sustantivo del trabajo.
Todos los puntos Convencionados que no hayan sido modificados o derogados por la presente convención colectiva de trabajo, continúan vigentes y se incorporan a la presente convención colectiva, lo mismo que las actas extra convencionales y demás disposiciones que no sean contrarias a la presente convención colectiva de trabajo, en todo caso se aplicarán las más favorables para los trabajadores y/o sindicato.

ARTICULO 36. La presente Convención se suscribe el miércoles 18 de julio de 2012 y con ella se soluciona de manera integral y definitiva el conflicto colectivo de trabajo originado con la denuncia parcial de la Convención Colectiva de Trabajo presentada por SINTRAPERENCO ante el Ministerio de Trabajo el pasado 04 de mayo del 2012.

Por SINTRAPERENCO


HIGINIO ALARCON QUINTERO


EFREN MANTILLA SOLARTE


ELMER ALEXIS FUENTES ROMERO


JOSUE VICENTE CRUZ PINEDA



Por PERENCO COLOMBIA LIMITED


ANA JUDITH JIMENEZ RAMOS


ERNESTO CORTES REYES


SANTIAGO JOSE REYES BOTERO